位于倫敦的私人股本公司sovereign capital在招聘時(shí)通常會(huì)對潛在候選人進(jìn)行情商測試，eq-2-1024x440大多數(shù)時(shí)候測試結(jié)果與其對候選人的預(yù)判并無太大出入。該公司的合伙人馬修·歐文 (matthew owen) 說：“我們把情商測試當(dāng)作一種工具，幫助我們做出更加正確的聘用決定。對大多數(shù)候選人來說，測試結(jié)果平淡無奇，但我們卻可以從中看到他們的強(qiáng)項(xiàng)和缺陷，時(shí)不時(shí)也能獲得一些有用的驚人發(fā)現(xiàn)。”

　　比如幾年前，該公司幫助其投資組合公司招聘首席財(cái)務(wù)官 (cfo) ，第一候選人不僅擁有一份極佳的簡歷，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，而且在公司案例研究面試中表現(xiàn)相當(dāng)出色，“但公司的面試團(tuán)隊(duì)總感覺對他不太放心”，卻也說不出個(gè)所以然來，歐文回憶道。

　　sovereign capital公司的所有潛在雇員都要接受由英國一家評估公司托馬斯國際 (thomas international) 開發(fā)的特質(zhì)情商智力測試 (teique)，這位候選人的測試結(jié)果一出爐，面試官立馬發(fā)現(xiàn)了他們擔(dān)心的根源。

　　歐文說：“典型的cfo的測試結(jié)果會(huì)有些悲觀，但非常自信。可測試結(jié)果顯示，這位候選人恰恰相反，他的樂觀程度在測試中達(dá)到了前10%，而且極其缺乏自信心，這就解釋了為何我們之前會(huì)有無法說出的擔(dān)憂。通過這一發(fā)現(xiàn)，我們改變了面試策略，就如何組合財(cái)務(wù)預(yù)測對他進(jìn)行了詳細(xì)考察，結(jié)果表明，測試結(jié)果完全正確，錄用他可能將是個(gè)錯(cuò)誤。”

　　情商測試能夠衡量我們運(yùn)用情緒信息的能力，并據(jù)此做出相應(yīng)推斷。情商分析正成為招聘流程中越來越普遍的環(huán)節(jié)。人力資源管理學(xué)會(huì) (shrm) 2011年開展的一項(xiàng)調(diào)查顯示，近20%的組織機(jī)構(gòu)在招聘或提拔員工時(shí)采用了人格測試或情商測試。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近3/4的人力資源部門專業(yè)人士認(rèn)為這些測試可以幫助預(yù)測員工的工作行為和組織契合度。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　一方面，要求潛在候選人參與情商測試很有意義。研究顯示，高情商人群工作時(shí)往往表現(xiàn)出眾，可能因?yàn)樗麄兡軌蚩刂谱约旱那榫w并專注于手頭的工作。高情商人群也是更好的決策者，而且與同級和上級的關(guān)系往往更好。沃頓管理學(xué)教授亞當(dāng)·科布 (adam cobb) 指出，雇主將情商測試視為一種工具，幫助他們做出更加明智的選擇，“企業(yè)正在嘗試各種可用工具幫助它們做出正確的資源配置、晉升和聘用決定。”

　　另一方面，一些測試結(jié)果可能存在問題。科布認(rèn)為，采用情商測試的企業(yè)必須確保測試有牢固可靠的心理計(jì)量特性，“但問題在于，情商測試可靠度有多高?如果我今天測試一次，六個(gè)月后再測一次結(jié)果是否相同?另外，測試是否有效?能否像它宣稱的那樣可以衡量某些指標(biāo)?最后，測試真的能夠預(yù)測工作中發(fā)生的一切嗎?”信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　“情商比智商更精確”

　　越來越多的研究顯示，情商在預(yù)測工作績效方面作用很大。弗吉尼亞聯(lián)邦大學(xué) (virginia commonwealth university) 的研究人員2010年在《組織行為學(xué)期刊》 (journal of organizational behavior) 上發(fā)表的一項(xiàng)元分析研究表明，高情商人群的工作績效更加突出。心理學(xué)家丹尼爾·戈?duì)柭?(daniel goleman) 也就這一主題撰寫了大量文章，他在1995年出版《為什么情商比智商更重要》 (emotional intelligence： why it can matter more than iq) 一書中將“情商”帶入了大眾視線，當(dāng)時(shí)這本書連續(xù)一年多位列《紐約時(shí)報(bào)》(new york times) 暢銷書排行榜。

　　沃頓商學(xué)院講師和研究學(xué)者杰里米·伊普 (jeremy yip) 認(rèn)為，在工作中情商的高低往往決定了誰可以成為領(lǐng)導(dǎo)者。簡單來說，高情商的人能夠激勵(lì)他人，從而讓人們想要追隨他們。伊普說：“他們身先士卒，同事們看到后認(rèn)為他們值得追隨和信任。擁有技術(shù)能力和認(rèn)知智力并不代表你擅長控制情緒，與他人建立關(guān)系，或者激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。”

　　研究表明越來越多的企業(yè)正在對潛在的新雇員進(jìn)行心理計(jì)量和情商測試。這些測試可以幫助企業(yè)掌握候選人的心智特征，并將他們安排在自身擅長的崗位上。伊普說：“企業(yè)希望可以找到值得為之投入資源的人。如果企業(yè)希望招到一個(gè)每天與顧客和客戶打交道的員工，就要找適合這個(gè)職位的人。”

　　去年《哈佛商業(yè)評論》 (harvard business review) 上發(fā)表的一項(xiàng)研究表明，包括零售商、呼叫中心以及證券公司在內(nèi)的一些服務(wù)公司在招聘過程中采用短小的網(wǎng)上心理計(jì)量測試進(jìn)行初步篩選，從而減少成本，并做出更好的聘用決定。該研究稱，“這種測試能夠有效淘汰最不合適的候選人，留下小部分合格人員參與成本更高的個(gè)性化招聘環(huán)節(jié)。”

　　許多企業(yè)將情商測試視為節(jié)約成本的工具，畢竟錄用錯(cuò)誤的員工代價(jià)昂貴：企業(yè)不僅要花錢招聘和培訓(xùn)這些員工，還必須支付解雇補(bǔ)償金，更不用說還要處理解雇員工帶來的士氣低落，以及可能造成的大量生產(chǎn)力損失問題。

　　波士頓大學(xué) (boston university) 人力資源政策研究所主管弗雷德·福克斯 (fred foulkes) 說：“如果企業(yè)高層錄用某人，而一年或18個(gè)月后發(fā)現(xiàn)這個(gè)人并不能勝任該職位，那么企業(yè)將付出昂貴的代價(jià)，而且代價(jià)來自方方面面。所以你希望先在情商測試上進(jìn)行投資，從而避免將來付出巨額代價(jià)。”

　　候選人并不太認(rèn)可把情商測試作為錄用的先決條件的做法，這一點(diǎn)在高級職位招聘方面尤為明顯，大衛(wèi)·洛德 (david lord) 說。他是一位為大型組織提供招聘活動(dòng)管理咨詢服務(wù)的高管獵頭專家，他說：“獵頭界對情商測試和評估有點(diǎn)抵觸，因?yàn)樗麄儾幌Ｍ尯蜻x人覺得自己必須做許多多余的事情。許多時(shí)候候選人會(huì)說，‘看，我已經(jīng)有很好的工作了。如果你想招我，去看我的履歷。’”

　　構(gòu)建招聘流程

　　傳統(tǒng)的候選人審查工具正遭受抨擊，因此情商測試的運(yùn)用更加頻繁。一些企業(yè)(如谷歌)不再關(guān)注傳統(tǒng)的成功指標(biāo)，如學(xué)分和標(biāo)準(zhǔn)化的分?jǐn)?shù)。谷歌人力資源部高級副總裁拉斯洛·博克 (laszlo bock) 最近告訴《紐約時(shí)報(bào)》，這些成就在評估候選人時(shí)“作為評判標(biāo)準(zhǔn)毫無價(jià)值”。

　　與此同時(shí)，包括簡歷審查、電話或面對面面試以及背景調(diào)查在內(nèi)的招聘主干環(huán)節(jié)也愈發(fā)受到質(zhì)疑。美國波士頓職位搜索和職業(yè)生涯管理公司stybel peabody associates的合伙人和心理學(xué)家拉里·斯達(dá)貝 (larry stybel) 認(rèn)為，“這些主干環(huán)節(jié)存在嚴(yán)重缺陷。由于有專業(yè)簡歷寫手和領(lǐng)英網(wǎng)的存在，現(xiàn)在的簡歷都很不錯(cuò)。面試技巧又可以通過學(xué)習(xí)獲得，如果你一遍又一遍地參加面試，你就會(huì)越來越得心應(yīng)手。而且你得到的候選人參考信息要么沒用，要么失真。”
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