“跳槽”常常被認為是職業發展軌跡的拐點，也許這個拐點會讓你職場揚帆。實際上，有很多職場人是想通過跳槽來提升自己、或是提高薪水。值得注意的是，跳槽也是有學問的。我們需要了解自己目前的工作狀態，以及希望實現的狀態。那么如何進行跳槽選擇?如何和新東家進行薪酬談判?

　　cc-wise consulting合伙人張皓凡在參加我們bnet商學院職場沙龍的時候，針對這些問題談了一些自己的看法，也給出了自己的建議，并在活動現場中對大家進行了指導與問題的解答。

　　搞清楚薪資結構很重要

　　張皓凡談到：“跳槽談加薪，首先你要對市場薪資結構和個人收入的基本結構有一定的了解。我們所說的基本薪資就是無條件底薪，也叫無條件薪資，通俗一點說，就是指每個月正常出勤就應該能拿到的薪資，除了這些還會有績效、獎金、提成。這里，績效，獎金和提成是三個不同的概念，適用范圍也不一樣。在整個企業財務分類中，福利、社保、公積金以及一些補助都是屬于福利類。無論是以績效為向導的銷售類職務、業務類職務、bd類職務，還是常規的技術崗位、產品崗位、職能崗位，基本薪資在這些職務工資當中會占有相當的比例。

　　“如果一家企業的底薪占到最后薪酬的20%，我認為面試者就要考慮到這家企業是不是值得去?因為這家企業把風險都放在了員工身上，而企業自己擔的風險是很小的一部分。正常情況下，除了銷售類或是跟業務相關的職位，基本上薪資不低于整個薪酬包的50%。如果薪資低于薪酬包的50%，就要考慮這家公司背后之意是什么，業務模型是否可靠，以及公司整體的薪酬策略是什么。”張皓凡這樣分析說。信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　隨著公司對績效的管理越來越完善，對很多職位都設立了績效。所謂績效，會根據員工的kpi來設定。張皓凡談到：“一般情況下，在新員工入職的時候，企業都會和他談崗位的kpi考核和主要工作方向。人力資源的招聘崗位、面試達成的比例、招聘成本的控制都會成為kpi的考核來源。我建議大家在和新東家談薪酬的時候，一定要把績效和獎金發放的方式問清楚，因為有的公司是按照月、季度、年度來發放績效獎金。”

　　所謂獎金，獎金通常在相對管理正規的公司，跟整個公司或者整個部門在一年當中的業績表現來最后界定獎金的范疇。通常情況下，很少有公司在年初的時候談獎金的問題。如何界定年終獎有多少，你可以問面試官在過去三年里，公司的某一個職級當中能拿到多少獎金，這會有一定的參照價值。信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　所謂提成，通常區別于職能崗位和技術崗，它主要是指與銷售業績或是bd的一些業績直接相關的提成。比如說，房地產中介行業、獵頭行業、保險行業等等。實際上，提成的基礎薪資很低，但是提成比例會很高，能夠達到銷售收入的30%。比如說，你賣出100萬的產品，可以拿到的銷售提成就是30萬。“

　　此外，張皓凡還提到，薪資的基本構成還包括股權和期權。”期權，就是你的行權條件，你在公司工作的年限，每年拿到的期權是遞增的增長狀態。每工作一年能拿走多少期權，拿走的期權是否能通過你的行權轉換成公司的股權，這些都是非常重要的條件。“

　　通過有效的談判拿到好價錢

　　搞清了這些，接下來我們需要搞清楚的就是在薪酬談判中，我們憑什么要拿到更高的薪資?依據是什么?如何通過有效的談判去拿到更高的薪資呢?

　　“如果企業方不主動去跟你談薪酬，你就不要主動去談，這是一個基本原則。不管面試分幾次，你都要以讓對方主動談薪的原則。如果對方沒有跟你談薪資，你上來就提談薪資，hr對你的印象通常不會太好。有些公司面試流程比較簡單，甚至進行一次面試就可以決定是否錄用，通常會進行兩三次面試比較常見的情況。如果在第一次面試的時候，公司沒有跟你談薪酬問題，結果可能就是因為對你不感興趣。但是，有時候，跟你談薪酬也并不意味著就對你感興趣。”張皓凡說道。

　　對于面試者在試用期時如何談判薪資的問題，張皓凡認為通常會有兩種情況：第一，在談薪酬時要了很高的薪水，實際上，這會讓面試者在試用期里的風險很大，因為企業仍然在尋找可以替代你的人。就這要求面試者在試用期時，要做出非常顯著的努力和成效才能保得住現在的高薪和職位，否則企業會隨時解約。第二，在面試時，自己的價值被企業低估了。這時，面試者可以在試用期時的表現來提升自己的價值。在轉正時，也可以向公司提出加薪或升職的要求。所以，無論是屬于哪種情況，在試用期時，他都會有一次機會去改變自己的薪資，博弈的方法也會更多一些。

　　薪資談判要考慮的問題

　　在進行薪資談判過程中，張皓凡建議說，首先要考慮對方付薪能力和薪酬架構。在薪酬談判的過程中，知己知彼是非常重要的基本原則。第二，明確自己給對方提供的價值，把自己的價值明確的告訴對方，對方就會知道該為你的能力付多少錢。第三，在面談的過程中，一定要敏銳的感覺到對方對自己的滿意程度。第四，了解對方對這個職位的需求迫切程度，因為這個迫切程度決定了你是否可以談到更好的薪資。第五，該職位在市場中的稀缺程度，通常是根據稀缺的程度作為參考值。

　　此時，我們相信，當面試者了解這些，在和面試官談判的時候，就會有非常強大的談薪資的博弈能力了。

　　在張皓凡看來，能夠讓面試者處于有利的談判地位有兩個重要的指標，也是談判的一種技巧。分別是，第一，公司在你離職的時候提出加薪來挽留你的消息可以告訴對方;第二，面試者在找工作時，如果手里同時有好幾個offer，這也是一個很有力的談判條件。但是，有的hr會求證這一點，所以要謹慎。

　　至于薪酬增長的幅度，張皓凡表示：“面試者如果是工作五年以上十年以下的，那么他處于職業上升期，這時，他在跳槽的時候薪酬會有10%-30%的增長，這個幅度是市場可以接受的。其實，跳槽的每個人都不會希望薪資越跳越低，或者平移。同時，換工作也有很大的風險，包括文化沖突的風險、能力適應的風險等等。所以，針對跳槽的人群，我建議他們應該根據現在的薪資，提出正常的上浮范圍，留出與對方進行博弈的空間。并且在談判的過程中，不要給對方確切的薪資標準，要給對方一個區間值，這樣回旋的余地會比較大。如果對方給的薪資是和你現在薪水持平，你可以先讓對方給offer，要求對方給自己一個星期的時間考慮，這時，如果一個星期之內，對方不給你打電話，你就可以給對方打電話，說最近情況比較復雜，希望再給一個星期的時間去考慮。通常來說，一個職位需要兩周的考慮時間是正常的。在這個過程當中，其實你還是在等對方的電話，在第二次通話的時候可以把公司挽留你的信息傳達給對方，并且告訴對方最后決定去他的公司，從接到offer到入職中間會有一個月的交接期，在這個期間你還仍然有博弈的空間。

　　此外，張皓凡提醒所有跳槽的面試者：“在跳槽談薪的過程中值得注意的是，如果現在的行業薪水是10k，突然這個行業莫名奇妙火起來了，有人挖你給你20k、30k薪水時，這是好事還是壞事呢?這對于年輕人來說，絕大部分人是經不起這樣誘惑的，對于這樣冒然給出的高薪，遠遠超出現在薪酬以及遠遠超出你的能力范圍的薪水值，你就需要謹慎的去考慮。”

　　作者: 鄭旭 來源: bnet 商學院
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