創(chuàng)業(yè)公司經(jīng)常會聽到這樣一條建議：一定要招聘那些最出色的員工，無論你的公司有多大，都不能降低招聘員工的標準。這條建議沒錯，因為只有由出色員工組成的優(yōu)秀團隊才能夠將一個好的想法轉化成偉大的產(chǎn)品。

　　有關這條建議，思來想去，總感覺哪里不對。我們總是口口聲聲說要招聘全世界最出色的員工，事實上，我們做的僅僅是雇到我們周圍那些還不錯的員工，而非全世界最出色的員工。如果我們真想做到雇到全世界最出色的員工的話，我們應該真正的努力那樣去做，而不是僅僅說說而已。為此，我們就必須摒棄這個想法：招聘的員工必須能夠來公司上班。

　　當我和另外一位聯(lián)合創(chuàng)始人 joel spolsky 在 2008 年聯(lián)合創(chuàng)立問答網(wǎng)站 stack overflow(現(xiàn)在的 stack exchange)時，我當時的辦公地點在伯克利，而 spolsky 的辦公地點在紐約，當時我們每周主要通過電話溝通工作方面的事宜。后來又陸陸續(xù)續(xù)加入了來自北卡羅來納、德克薩斯和俄勒岡州、英國和德國等地的開發(fā)者，加入公司后他們依然在原先所在的地方辦公。我現(xiàn)在已經(jīng)不在這家公司了，據(jù)我了解，現(xiàn)在這家公司的員工近 150 位，分別在全世界的不同地方辦公。

　　從在 stack overflow 的經(jīng)歷中，我學到的最寶貴的經(jīng)驗之一便是：很多出色的軟件工程師其實并非來自硅谷，只有在全球范圍內(nèi)進行招聘，而非僅局限于舊金山灣區(qū)，才能讓你真正有資格說你只招聘最出色的員工，并且說到做到。

　　discourse 是我新創(chuàng)立的公司，它是一個能夠讓全球的客戶、粉絲和觀眾圍繞某一個大家共同感興趣的話題進行討論交流的論壇平臺。我認為，公司內(nèi)部的架構應該能夠反映自己的用戶情況。如果你想讓全世界的用戶都來使用你的軟件，你應該讓全世界都來幫助你開發(fā)這個軟件。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　實踐時間

　　以 github 為例，它的至少三分之二的員工都在全世界的不同地方辦公。再看看 wordpress，它的大部分員工也都是異地辦公。這些都是深深影響了互聯(lián)網(wǎng)的成功公司的典型，它們?yōu)楹文苋〉萌绱舜蟮某晒Γ艺J為讓異地辦公成為公司 dna 的一部分在其中起到了至關重要的作用。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　最理想的情況是，公司最初就是在異地辦公這種理念模式下創(chuàng)立起來的，異地辦公已成為公司的內(nèi)在文化基因。

　　展示你的工作成果 vs. 僅僅是人出席露面

　　一個員工按時上班并不能說明他在有效地開展工作。這是在公司，不是在學校。在公司看重的不是出勤，而是工作成果。

　　以工作成果來考核員工更為科學：

　　(1) 一位員工本周開發(fā)出了幾項功能?

　　(2) 他一周修復了幾個 bug?

　　(3)他一周和客戶進行了多少次有效的交流?

　　(4)他的編程速度有多快?

　　在 discourse，我們通常依據(jù)員工提交的工作日志來判定他工作做的是好是壞，這樣你就能對員工的工作有準確的了解。在這個過程中，你可以使用一些工具，如 asana 和 basecamp。總之一點：

　　“讓員工記錄下自己已經(jīng)完成的工作。記錄的不是‘待辦事項’，而是‘完成事項’”。

　　我不在乎員工何時來上班，不在乎他們的工作安排是怎樣的，不在乎他們在地球的哪個角落里辦公(前提是網(wǎng)絡暢通)，也不在乎他們是如何開展工作的。如果你招聘的真的是最出色的員工，那么這些員工是能夠以自己的工作成果來證明自己的。

　　你怎么知道這是否行得通呢?當你雇的員工發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品有個問題，并自己主動將問題解決的時候;當你能夠放心地充分授權員工讓他們自行對產(chǎn)品做出改變，雖然你知道過程中他們可能會犯一些錯誤的時候。在這些時候，你就知道這是行得通的。

　　通過實戰(zhàn)的方式進行面試

　　你肯定遇到過這樣的情況：應聘者通過了基本的測試，和公司文化也比較契合，也順利通過了電話面試以及面對面的面試了，最后順利加入了公司。然而當真正開展工作的時候，卻發(fā)現(xiàn)他們很難勝任自己的工作。我自己也曾碰到過這種情況。我的經(jīng)驗是，要想知道一個應聘者能否真正勝任所應聘的工作，最好的辦法就是通過實戰(zhàn)的方式進行面試。選擇一個你在現(xiàn)實的工作中的確需要解決的一個產(chǎn)品問題，這個問題在正常情況下應該能在大約一周內(nèi)得到解決。將這個問題作為一個實戰(zhàn)考核項目來對應聘者進行考核，看他是否真正有能力在相應的時間內(nèi)將問題解決。這解決問題的過程中，應聘者可以選擇來公司辦公，也可以選擇異地辦公。

　　我也知道，很多管理者或許一時找不到能在規(guī)定時間內(nèi)得到解決的考核項目。“如果你找不到能夠用于考核應聘者的小工作量的考核項目，你在平時的工作中可能也沒能很好地給員工分配工作任務。”

　　在 stack overflow 不存在找不到用于實戰(zhàn)面試的考核任務的問題，因為我們有一些開源組建，我們經(jīng)常以此作為考核項目對應聘者進行實戰(zhàn)面試和考核。如果應聘者能在規(guī)定時間內(nèi)獨立完成考核任務，那么恭喜你，你已經(jīng)找到了一位出色的員工。到目前為止，我還沒有碰到過能通過實戰(zhàn)面試考核卻無法勝任自己工作的面試者。

　　從自己的產(chǎn)品社區(qū)中招聘

　　我發(fā)現(xiàn)，對公司而言，員工與公司的文化契合度比員工所掌握的技能更為重要。在員工普遍異地辦公的情況下，如何創(chuàng)建公司文化呢?

　　我知道，并非每個公司都有一個大規(guī)模的由開發(fā)者、用戶和粉絲等組成的社區(qū)，如果你的公司有這樣一個社區(qū)，你應該從這個社區(qū)里進行招聘，為什么呢?因為如果是自己所在社區(qū)里的人，他們肯定也認同你的公司及公司的產(chǎn)品，那么他們與你的公司的文化契合度就會更高，而這也正是你需要的。

　　是否有一些高級用戶每天都在你的論壇上幫助回答其他用戶的問題?是否有一位工程師發(fā)現(xiàn)了你的產(chǎn)品的漏洞并及時提醒你?這樣的人正是你應該努力招聘的。要想增加成功招聘這些人的砝碼，你平時應該加強與他們的交流，為他們提供一些特別的優(yōu)惠，以加深他們對你的公司的認同感。在 discourse 和 stack overflow，我們就是這樣做的。

　　如果你的公司現(xiàn)在規(guī)模還太小，還沒有形成一個自己的初具規(guī)模的社區(qū)，你還有其它選擇。肯定有其它一些已經(jīng)形成規(guī)模的社區(qū)，這些社區(qū)和你希望建立的社區(qū)類似。到這些社區(qū)里去找那些能與你形成共鳴的人，并竭力說服對方，如果方式得當，將他們納入麾下將不成問題。
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