如今，企業(yè)最稀缺的商品既不是顧客、技術(shù)，也不是資本，而是人才。人才短缺是它們成長的最大障礙，解決人才短缺是它們戰(zhàn)略的重中之重。

　　網(wǎng)景公司(netscape)為了獲取人才不遺余力。網(wǎng)景公司產(chǎn)品銷售量(6000萬套網(wǎng)上瀏覽器)和收入超過以往任何軟件新秀。這意味著網(wǎng)景公司必須馬不停蹄地增加人員。1994年2月網(wǎng)景公司成立時僅有兩名員工，一年后增加到350人。現(xiàn)在，該公司的員工總數(shù)超過2000人。負責職員招聘和安排的margiemader(梅德)講得很明白：“在這里，招聘員工是戰(zhàn)略舉措。人人都要參與進來。”

　　并非只有網(wǎng)景公司如此做法。思科系統(tǒng)公司(ciscosystems)是一家成長迅速的網(wǎng)絡設備生產(chǎn)商，總部位于美國加州圣何塞市。該公司每隔3個月要招聘多達1200人，即使如此，仍有數(shù)百個職位出現(xiàn)空缺。

　　你可以稱之為強力招聘。企業(yè)要想保持增長，就得不斷招聘。真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人，而在于聘到合適的人并把他們變成一流員工，而且要迅速。

　　漸造聲勢信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　發(fā)現(xiàn)英才最好的辦法是鼓勵他們來找你。以網(wǎng)景公司為例。不錯，該公司曾發(fā)瘋似地招人，但更多人瘋狂迷上了網(wǎng)景公司。該公司每月收到多達6000份簡歷，面試700人。

　　不是所有的企業(yè)都如此引人注目，既做著實實在在的生意，又能博得人們的追崇。但這并不意味著它們不能吸引人才。思科公司就是一個成功的例證。該公司是一個富有競爭力的巨人企業(yè)，收入達40多億美元，市場價值逾400億美元。但是，思科公司無法象網(wǎng)景公司那樣抓住大眾的心。因此，它運用游擊戰(zhàn)術(shù)來提高自己的形象。思科公司的漸造聲勢戰(zhàn)略目標針對其產(chǎn)品的主要市場：國際互聯(lián)網(wǎng)本身。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　該公司的網(wǎng)址http://www.cisco.com/jobs)已成為強有力的招聘工具。想到思科公司找工作?你可以通過關(guān)鍵詞，檢索與你的才能相匹配的空缺職位，也可以發(fā)送簡歷或利用思科公司的簡歷創(chuàng)建器在網(wǎng)上制做一份簡歷。最重要的是，該網(wǎng)址會讓你和其公司內(nèi)部的一位志愿者結(jié)成“朋友”。你的這位朋友會告訴你有關(guān)思科公司的情況，把你介紹給適當?shù)娜耍瑤阃瓿蓱赋绦颉?

　　但是，思科公司網(wǎng)址真正的威力，不在于它讓積極求職者行事更快捷，而在于它把公司推介給那些滿足于現(xiàn)職、從未想過在思科工作的人。“我們積極瞄準那些求職不怎么積極的人，”負責公司招聘的michaelmcneal(邁克爾)說道。

　　因此，該公司在它這種人才經(jīng)常光顧的地方宣傳其網(wǎng)址。比如說，思科公司已和dilbert(編者譯：迪伯特，網(wǎng)址：www.dilbert.com)網(wǎng)頁連線，這是擺脫工作桎梏的程序設計人員最鐘愛的網(wǎng)頁。

　　思科公司不斷提出該網(wǎng)址訪問者的報告，并據(jù)此調(diào)整其戰(zhàn)略。比如說，公司了解到大多數(shù)訪問者來自太平洋時區(qū)，時間在上午10點到下午2點之間。結(jié)論：許多人在該公司辦公時間尋覓工作機會。為此，思科公司正在開發(fā)一種軟件，以方便這些偷偷摸摸找工作的人。這種軟件讓用戶點擊下拉菜單，回答問題，并在10分鐘內(nèi)介紹個人概況。它甚至還能替他們打掩護。如果上司正好走過，用戶只須擊一下鍵就能激活偽裝屏幕，把原屏幕內(nèi)容轉(zhuǎn)換成“送給上司和同事的禮品單”或“杰出員工的7種好習慣”等。

　　絕不降格以求

　　快速招聘并不是說你得降低標準。秘訣在于，先決定聘用哪類人員，迅速篩除不合條件者，然后制定一套技術(shù)手段，對剩下的求職者進行測評，看他們是否具備你所需要的特質(zhì)。

　　雅虎公司是美國加州主攻國際互聯(lián)網(wǎng)搜索產(chǎn)品的企業(yè)，它就運用了上述方法。1995年，兩位斯坦福大學的研究生創(chuàng)建了雅虎公司，一年后，該公司公開上市。雅虎公司在開展ipo業(yè)務時，僅有65名員工。現(xiàn)在的員工總數(shù)已是當時的3倍，并且平均隨時約有50個職位空缺。無怪乎雅虎的高級經(jīng)理人要花30%的時間尋找、招聘及留住“合適的”人才。但哪些人才算合適呢?

　　雅虎公司的業(yè)務運作高級副總裁jeffmallet(馬利特)說，公司已經(jīng)找出杰出雅虎員工的核心特性。他解釋道，只有在以下四個方面表現(xiàn)突出，應聘者才能加入雅虎：

　　人際技能：“我們的觀念是所聘用的任何人短期內(nèi)都要負責管理其他人，”馬利特說道，“因此，我們看重良好的人際關(guān)系技能。”

　　影響力范圍：“我們所聘用的人應結(jié)識一批英才，利用內(nèi)部員工的“黑名單”是我們最好的招聘方式。”

　　既能收緊，又能放開：“我們需要的人應能干實事，能調(diào)動各種手段完成項目。這叫“收緊”。但同時他們又能放得開，看到全局：該項目對公司的競爭力有何影響?”

　　熱愛生活：“我們希望人們熱愛自己的專長。事實上，多數(shù)具有某一具體愛好者，如愛好體育、藝術(shù)和文化者，也熱愛生活。這不僅指替公司干大事，還包括在生活中成就大事。”

　　快速入門快速成長型企業(yè)難以形成足夠大的求職者資料庫，以滿足它們對人才的渴求，迅速選定合適的人選更是難上加難。不僅如此，它們還面臨這樣一個挑戰(zhàn)：把毫無希望的新手變成高效的老手。你可以隨意把這一過程稱為入門指導、思想灌輸或基礎培訓，但它是強力用人的關(guān)鍵要素。

　　思科公司的人力資源開發(fā)總監(jiān)beauparnell(帕內(nèi)爾)把新員工的第一天稱為“世上最重要的8小時。”他的個人使命是幫助思科公司實現(xiàn)這樣一個目標：“在業(yè)內(nèi)以最短的時間提高新員工的生產(chǎn)率”。

　　做到這一點需要辛勞和技術(shù)。去年，思科公司的員工調(diào)查表明，有些新員工感到自己不象公司最寶貴的資產(chǎn)，卻象被遺失的行李。他們的電話是壞的，有電腦卻缺少軟件，有了軟件卻不會用。更令人奇怪的是，在一個與國際互聯(lián)網(wǎng)齊名的企業(yè)中，他們竟要兩周之后才能得到電子郵件地址。

　　帕內(nèi)爾向行政總裁johnchambers(錢伯斯)做了匯報，并獲準建立快速入門流程，即一系列員工入門培訓活動。如今新員工報到前，電腦軟件便跟蹤招聘流程，并提醒負責設備的團隊作好準備。這樣，每個新員工一來就能到配備齊全的崗位上工作，并且接受一整天的培訓，學習使用桌面工具(如電腦、電話和語音信箱等)。

　　快速入門流程不僅省卻許多煩惱，而且讓新員工看到公司內(nèi)部的生活，公司給每個新員工指派一名“師兄”(公司同事)，回答公司運作方面的問題。新員工還要參加為時兩天的“思科企業(yè)精要”培訓，內(nèi)容包括公司歷史、網(wǎng)絡市場和思科的各業(yè)務單位。新員工報到兩周后，所在部門的經(jīng)理會收到一份自動發(fā)來的電子郵件，提醒他們測評自己部門的舉措與個人目標。

　　有的企業(yè)把企業(yè)入門指導變成自我管理的項目。美國密蘇里州的memcelectronicmaterials(編者譯：memc電子器材公司)是世界第二大硅晶片生產(chǎn)商。最近幾年，該公司一直在盡快招聘人員。對它來說，找到英才固然不易，而讓英才們在這樣一個世界對技術(shù)要求最嚴格的行業(yè)中有效工作更難。

　　運作經(jīng)理mikebenton(本頓)還記得以前新聘車間經(jīng)理人如何學習需要了解的一切。“我們用兩個星期把他們所需的一切灌輸?shù)剿麄兊念^腦中。”但隨著企業(yè)在不斷成長，工作僅一個月的經(jīng)理人卻在管理工作時間不足一年的操作員。“我們簡直是瞎子領瞎子走路，”本頓說道。

　　于是，他開始布置“論文”。現(xiàn)在，新經(jīng)理人到達memc公司后，首先要用四周時間作研究并寫出一份報告，詳細說明公司如何處理制造流程某一步驟的所有業(yè)績指標。寫完報告后，他們還要跟公司資深員工學習數(shù)周。只有學習結(jié)束后新聘人員才能擔負起管理職責。

　　新來的工程師也要花兩天時間埋頭熟悉公司的歷史和業(yè)務，然后領到一本工作手冊，里面全是有關(guān)生產(chǎn)、采購及員工待遇等公司各方面的問題。他們要在一個月內(nèi)回答這些問題。

　　當然，完成工作手冊的唯一方法是與公司各級人員交談。新員工拼命構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡，以便學到盡可能多的東西。
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