[案例]
我們公司是一家技術服務公司，現(xiàn)在公司遇到一些瓶頸，想擴大公司業(yè)務。2014年6月份公司招聘一名銷售人員，工作挺賣力，但是不出成效，可能有幾方面的原因：1、個人能力不足，缺乏大客戶銷售經驗。2、2014年總的經濟環(huán)境不好。
在這方面我和老板一直存在分歧，我的主張是多招銷售人員，優(yōu)勝劣汰，看人家平安保險公司就是有人就有江湖。我們老板是技術專業(yè)出身，做事非常嚴謹，考慮如果銷售人員頻繁更換，客戶認為咱們是一家什么亂世八糟的公司，今天張三去拜訪客戶一遍，明天又換成李四，對企業(yè)的形象不好，考慮到感情和踏實肯干的原因，一直在用以前的這名銷售員。
我應該怎樣來說明老板，并注意哪些方面，才能招聘到合適的銷售人員呢?
[解析]信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
每位成年人都會有他獨特的行為方式與思考方式，特別是老板。老板作為社會的精英人士或者說是成功人士，他的成功更進一步的證明他的行為與思維的正確性。所以說，要想去改變他們的方式那不是一般的難，并不是一般的hr人員可以做到的。
案例中寫到老板是技術專業(yè)人士出身，大家都知道技術人才的思維是非常的嚴謹而條理性的。而技術性人才創(chuàng)業(yè)的成功率相對于營銷人才而言要小很多，但是這位老板卻成功了，那就更加說明了他的行為方式的正確性。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
從案例中給出的素材分析，老板在業(yè)務人員的要求是“做事非常嚴謹，考慮如果銷售人員頻繁更換，客戶認為咱們是一家什么亂世八糟的公司，今天張三去拜訪客戶一遍，明天又換成李四，對企業(yè)的形象不好”，老板的這個觀點是非常值hr尊重與欣慰地。因為老板非常注重企業(yè)的口碑效應及企業(yè)的長遠發(fā)展，這比某些過于急功近利的老板要好相處的多。
案例中的這位hr呢，可能是想急于表現(xiàn)出自己的專業(yè)、做一些成績來，好在公司有立足之地，卻有些操之過急。也可能是看到企業(yè)的業(yè)績不好，過于擔心企業(yè)的發(fā)展，出發(fā)點是好的。但是，hr的工作要想有一定的成就，首要工作是理解老板，站在老板的長遠眼光的方向上與老板并肩作戰(zhàn)，形成同路人后才能大展專業(yè)與理想，否則一切都是茫茫然。
現(xiàn)在這位hr應怎樣做呢?急在老板之前是對的，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策也是對的，但要注重方式與方法。由于案例中的資料有限，不知道企業(yè)的規(guī)模及是否有營銷負責人等。因此，不作延伸討論，僅就hr的操作展開，筆者建議如下：
其一，加強與銷售人員的溝通，了解他心理、了解他對市場的看法，通過對員工深層次的了解，比一味的要求老板換人，更容易被老板與員工接受;
其二，挖掘出銷售人員他對自己業(yè)績的滿意度，更重要的是要想辦法刺激他對自己業(yè)績的不滿，再協(xié)助他分析業(yè)績提不上去的原因，這樣能更進一步地了解此人員是否有培養(yǎng)性;
其三，老板是嚴謹性的，老板喜歡這位銷售人員，從案例中給出的是他踏實、勤奮，那是否也說明這位業(yè)務人員也是很嚴謹?shù)哪兀跇I(yè)務的過程中是否因過于嚴謹而與客戶關系搞不好，才使業(yè)績上不卻呢?
其四，加強對銷售人員的業(yè)務方面的專業(yè)能力提升與培養(yǎng)，如此行為更進一步的加強了員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度呢，配合了老板對人才穩(wěn)定性的要求;
其五，不要總是自己杜撰，閉門造車。自己走訪市場，主動的去了解同行的業(yè)務情況，同行的市場人員的能力要求，也了解公司業(yè)務在市場上的開展難易度，結合對市場的了解及對公司員工的了解進行綜合分析，形成一份嚴謹?shù)姆治鰣蟾嬖傧蚶习褰ㄗh;
其六，結合市場發(fā)展規(guī)律，老板對人才的要求，人才的特性及市場的快速反應要求，從市場、成本的角度做一份規(guī)劃。可以建議招聘新人開拓新市場，這樣既可以保證原有市場的穩(wěn)定性，又能進行人才的培養(yǎng)與競爭;
hr遇到嚴謹性的老板，在提出自己的建議時，也一定要有一套嚴謹?shù)乃悸放c方法，結合實際與老板的擔擾去工作，切不可自我杜撰。在沒有足夠的邏輯與充分的調研時，不可過分地強調自己的“專業(yè)”。
專業(yè)只有在被認同后才能發(fā)揮價值，否則專業(yè)只會成為合作中的跘腳石。與技術型的老板相處，不要想著去說服老板，而是想著去理解老板，了解老板真實需求，更要多修煉自己的嚴謹性與邏輯思維，確保自己與老板同頻才是關鍵。
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