1.績效計劃與企業戰略脫節

　　人力資源戰略服務于企業戰略，作為人力資源管理體系中的一部分，績效管理就應該以企業戰略為準繩，而很多企業只是空喊口號，一邊高舉企業戰略旗幟，一邊閉門造績效計劃，導致績效計劃與企業戰略各行其道。最典型的案例是企業高管每年初與各個部門簽訂責任書，到年底的時候，每個部門的績效目標完成情況都很好，但是整個企業的戰略目標卻沒有達到。這就說明，企業的戰略目標并沒有通過績效計劃層層落實到員工身上。究其原因，還是績效目標的分解存在問題。對于傳達下來的績效計劃，部門在制定績效標準的時候，有意無意地回避了其中或難以辦到或看起來不重要但實質上對企業具有重要意義的績效目標，從而各部門及各崗位的績效標準實際上還是從自己的工作內容出發，并不是企業戰略目標的逐層分解得到的。

　　2.績效管理指標缺乏側重點

　　有的企業為了最大限度地發揮績效考核的作用，恨不得把所有的必要的不必要的工作都納入績效考核的范圍，從而導致員工的焦慮情緒，進而產生抵觸情緒。員工輕則沒有精力或不愿意去思考如何改進工作，一味地思考如何少犯錯誤，保全自己的工資和獎金，重則產生反生產行為。我們不能指望績效管理就能解決所有的問題，事實上也不可能解決所有的問題，這點就如同法律一樣，它是我們必須要遵守的最基本的行為準則，法律也有約束不到的部分，就由道德來約束。同樣的道理，績效管理應關注于那些關鍵業績指標，應當將績效管理與員工的業績以及企業的戰略目標聯系起來，而不是面面俱到。對于實現企業的戰略目標沒有大礙的員工行為，可以依靠員工手冊或倡導組織公民行為來約束。

　　3.績效管理模塊與人力資源系統其他模塊脫節信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　人力資源系統包括很多模塊，與績效管理模塊聯系最為緊密的是任職資格、薪酬管理和培訓等。績效管理是建立在任職資格體系的基礎之上，績效管理涉及到員工的職業生涯規劃，其結果應用于薪酬管理和培訓、晉升等，而它們反過來又影響著績效管理的成敗。因此，有效的績效管理應該能夠與其他模塊協同發展，與其他模塊有同樣重要的作用，而不僅僅是作為一種技術在使用。如果其他模塊不盡完善，或者沒有與績效管理有機結合，那么績效管理就不能引起員工的重視，發揮相應的作用。

　　4.缺乏業務部門主管的重視信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　目前，依舊有很多業務部門的管理者認為績效管理只是人力資源部門的事，不應該成為本部門的工作。一旦進行績效考核時，他們便會認為這是在浪費時間和精力，或者干脆以自己對下屬的印象來打分，而忽視了員工在每個考核周期的具體表現。對此，各業務部門主管應該認識到，一是人力資源部門不可能看到所有員工的表現，也不可能完全了解各個部門具體的考核指標，人力資源部門只是一個服務部門，他們工作的開展離不開各個業務部門的支持;二是作為部門主管，負有一項重要任務，就是培養下屬。因此，企業在制定績效考核指標體系的時候，就應該要求各部門主管共同參與，另外在部門主管的績效考核指標中，也應該加入員工成長這一指標。