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人力資源部門該如何推動績效考核

發布時間:2015/10/29 2:42:01文章來源:電商招聘網 job003.cn瀏覽次數:10131次


  績效考核作為人力資源六大模塊中的關鍵一環,要真正發揮績效考核的作用,就必須與薪酬和晉升掛鉤,但是這些都與員工的切身利益息息相關。但是在一些企業中,具體的工作是不能量化的,企業的績效考核大多是按照崗位責任來制定,但是在實際考核中會發現崗位的職責與權力不相符合,其中造成的巨大的矛盾也使得人力資源部分受到各種指責。

  績效考核這些固有缺陷的存在,把管理的重心壓在績效考核上會把績效考核壓垮,以追求完美的態度去心態去做績效考核方案,也會讓人力資源部門深陷其中,考核應該做考核最擅長的事情,不是所有事情都靠考核來完成。那么人力資源部門該如何推動績效考核呢?

  首先,績效考核收到公司自上而下的關注,推動績效考核更應該加強與公司各層人員之間的溝通。對于人力資源部門來說,與其花更多時間絞盡腦汁去設計考核方案,不如用這些精力多做一些績效管理方面的溝通。

  通過績效溝通來了解各個部門、各個員工,特別是基層員工的實際工作績效,借助績效溝通這個手段,來了解各個員工,特別是基層員工的工作能力,合理對公司的人力資源狀況進行評估,發現有潛力的員工,嘉獎潛力員工。

  而通過這種手段來給予公司的中高層管理人員以壓力,促進中高層員工更好的工作,從而提升公司的整體績效,實現企業績效管理的真正目的。同時,人力資源部門也可以擺脫眾矢之的的地位,成為企業發展的樞紐機關。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

  其次,很多管理層對與工作的考核都是結果導向,但是這在績效考核中是行不通的。行為督導是事中管理,也是過程管理,而考核是結果管理,一些事情適合于過程管理,而不是結果管理。

  第三,管理層常常需要與員工進行一對一面談溝通,填寫大量的評估表格或撰寫評估報告。由于評估結果將與員工的薪酬、晉升、培訓聯系起來,這一環節因此也顯得非常緊張。很多人常常把績效評估(或績效考核)等同于績效管理,實際上前者只是后者的一個環節,而且在思維方式上有著本質區別:績效管理是關注未來的績效,關注的是解決問題,是計劃式的,而績效考核關注的是過去的績效,是判斷式的。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

  第四,將評估結果應用于薪酬分配、職位變動、人力資源開發、員工個人職業生涯發展等。員工在執行戰略的過程中創造了價值,這里他們參與價值的分配。在這里,最為簡單也最為有效的原則是,你想要什么,就獎勵什么。
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