績效管理實施過程中，很多管理者對績效考核工作比較重視，但對績效計劃制定環(huán)節(jié)重視不夠，這是初次嘗試績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問題。筆者認(rèn)為績效計劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進行充分討論，形成契約的過程。

　　人力資源管理專家李見明老師認(rèn)為績效計劃是相當(dāng)關(guān)鍵的一步，因為績效管理是由績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價、績效考核面談等環(huán)節(jié)組織的一個系統(tǒng)，制定切實可行的績效計劃，是績效管理的第一步，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。

　　制定了績效計劃，考核期末就可以根據(jù)由員工本人參與制定并做出承諾的績效計劃進行考核。對于出色完成績效計劃的組織和個人，績效考核會取得優(yōu)異評價并會獲得獎勵，對于沒有完成績效計劃的組織和個人，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)幫助下屬分析沒有完成績效計劃的原因并幫助下屬制定績效改進計劃。

　　其次，個人的績效計劃、部門的績效計劃、組織的績效計劃是依賴和支持關(guān)系。一方面，個人的績效計劃支持部門的績效計劃，部門的績效計劃支持組織整體的績效計劃;

　　另一方面，組織績效計劃的實現(xiàn)依賴于部門績效計劃的實現(xiàn)，部門績效計劃的實現(xiàn)依賴于個人績效計劃的實現(xiàn)。在制定組織、部門和個人績效計劃過程中，通過協(xié)調(diào)各方面的資源，使資源向?qū)M織目標(biāo)實現(xiàn)起瓶頸制約作用的地方傾斜，促使部門和個人績效計劃的實現(xiàn)，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第三，績效計劃包含績效考核指標(biāo)及權(quán)重、績效目標(biāo)以及評價標(biāo)準(zhǔn)等方面。這對部門和個人的工作提出了具體明確的要求和期望，同時明確表達了部門和員工在哪些方面取得成就會獲得組織的獎勵。一般情況下，部門和員工會選擇組織期望的方向去努力。

　　當(dāng)然，在制定績效計劃過程中，確定績效目標(biāo)是最核心的步驟，如何科學(xué)合理的制定績效目標(biāo)對績效管理的成功實施具有重要的意義。然而我們會發(fā)現(xiàn)，許多公司績效考核工作難以開展的原因就在于績效計劃制定的不合理，如果有的員工績效目標(biāo)定的太高，無論如何努力，都完不成目標(biāo)，有的員工績效目標(biāo)定的比較低，很容易就完成了目標(biāo)，這種事實上的內(nèi)部不公平，會對員工的積極性造成很大的影響。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　此外，績效目標(biāo)定的過高或過低，會降低薪酬的激勵效應(yīng)，達不到激發(fā)員工積極性的目的。績效目標(biāo)制定合理可行是非常關(guān)鍵的，科學(xué)合理的制定績效計劃是績效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
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