以下是關(guān)于一篇《彈性福利》文章，內(nèi)容豐富,由yjbys網(wǎng)絡(luò)整理編輯，供大家借鑒。

　　怡安翰威特調(diào)研顯示，有超過30%的受訪企業(yè)已經(jīng)建立或正計劃建立彈性福利體系。這些公司往往是跨國企業(yè)，是領(lǐng)先行業(yè)(如醫(yī)藥，高科技，化工等)的領(lǐng)軍人物–人員龐大，人才競爭激烈，薪酬福利體系已經(jīng)較為完善。為了在市場上進一步建立其雇主品牌，提高員工對福利的認可度，吸引和留用員工，它們開始在彈性福利上下功夫。

　　典型的彈性福利通常會把主要的福利科目如保險，醫(yī)療，儲蓄計劃，假期等等都納入自選平臺。有的公司雖然沒有完整的彈性福利體系，也開始順應(yīng)市場趨勢在現(xiàn)有福利基礎(chǔ)上提供一些自付費的升級計劃供員工選擇。

　　那么是什么原因讓對彈性福利在中國熱度大增?彈性福利項目成功的關(guān)鍵是什么?實施彈性福利的挑戰(zhàn)和解決之道在哪里?

　　彈性福利的優(yōu)勢信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　提高員工滿意度，提高企業(yè)在人才市場的競爭力，提高對長期福利成本的控制力隨著人才戰(zhàn)爭在中國市場越演越烈和薪酬成本的不斷增加，各企業(yè)的hr往往對以下問題頭疼不已：

　　企業(yè)在福利上的成本通常會達到總薪酬成本的20%到40%，隨著工資的增長，福利成本也在年年往上攀升中國市場醫(yī)療成本上升越來越快，2008年后已經(jīng)大大超過cpi.企業(yè)付給保險公司的補充醫(yī)療保費幾年來已經(jīng)上漲不少，保險公司還在不斷要求漲價企業(yè)在福利上付出了不小的成本，而員工依然在抱怨福利不能滿足其實際需求，或者反應(yīng)平淡，感受不到福利帶來的好處在和對手公司競爭中，采用了各種方法吸引和留用人才，但效果依然不如人意在種種這樣的挑戰(zhàn)下，彈性福利就應(yīng)時而出了。它在很大程度上解決了以上這些難題，幫助公司提高員工滿意度，增強企業(yè)在人才市場的競爭力和對長期福利成本的控制力。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　提高對長期福利成本的控制力在西方國家，福利成本的不斷上漲也是催生彈性福利的一大動因。在傳統(tǒng)福利中，企業(yè)在承諾給員工提供的福利之后，只能年年為上漲的福利成本買單。如果為了控制成本，削減或改變福利項目，又很容易引起員工不滿甚至引起法律糾紛，從而進入兩難境地。在這樣的情況下，彈性福利的優(yōu)勢就體現(xiàn)在它是在確定每位員工福利支出的前提下，給員工提供福利選擇。如此一來企業(yè)就擁有了主動權(quán)，在某項福利成本上漲時，企業(yè)可以選擇福利支出不變，或與員工共擔上漲的成本。

　　提高員工滿意度彈性福利使員工能在一系列福利項目中根據(jù)自己的實際需求做出最適合的選擇，這更好的滿足了員工的多樣化需求。并且在彈性福利實施和持續(xù)性管理中能夠更充分地與員工溝通公司所提供的福利，增加員工對公司福利的深入理解，進一步提高員工的滿意度。怡安翰威特在實施了彈性福利的客戶中的調(diào)研顯示，員工對福利的滿意度都有了明顯提高。比如全球知名醫(yī)藥企業(yè)阿斯利康，在實施彈性福利后，員工的敬業(yè)度達到了93%，滿意度達到86%，創(chuàng)出歷史新高。

　　提高企業(yè)在人才市場的競爭力中國市場的人才競爭越演越烈，相對的傳統(tǒng)薪酬福利手段帶來的引才留才的邊際效益正在降低。彈性福利作為新型的福利措施，能夠幫助企業(yè)最大化福利的效用，建立雇主品牌，提高其總體報酬的優(yōu)勢。把福利的選擇權(quán)交給員工，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，對員工選擇權(quán)的尊重，和充分滿足員工實際需求做出的努力。彈性福利的實施不管在外部市場還是企業(yè)內(nèi)部都能傳遞出一種正面的信息，對吸引和留用人才的效用是顯而易見的

　　彈性福利成功之關(guān)鍵

　　符合員工和企業(yè)特點的計劃設(shè)置，優(yōu)秀的服務(wù)商，充分的溝通企業(yè)在設(shè)計彈性福利時應(yīng)充分地“量體裁衣”，除了著眼外部市場，內(nèi)部的人力策略和成本預(yù)算等，還要保證計劃符合其員工的特點。中國市場上的彈性福利往往都是以員工基礎(chǔ)保險和醫(yī)療為核心計劃，再此基礎(chǔ)上提供員工升級計劃，家屬保險/醫(yī)療以及其它各種選擇。怡安翰威特針對幾個彈性福利項目的分析發(fā)現(xiàn)：

　　員工福利中醫(yī)療和大病保險通常是最受歡迎的。有的計劃中選擇升級這兩項福利的員工甚至超過80%.這與醫(yī)療需求的可預(yù)見性和中國社保的醫(yī)療保障較低有關(guān)年紀越大的員工，越傾向于選擇升級醫(yī)療計劃。有家庭，尤其是有子女的員工也更傾向于為自己選擇較好的醫(yī)療和保險福利家屬醫(yī)療保險計劃也很受青睞，大部分計劃會吸引40%左右(最高的達86%)的有家庭員工為其配偶和子女購買或在默認計劃基礎(chǔ)上升級其保障。(父母醫(yī)療受限于核保條件，理賠和成本的風險，提供的企業(yè)并不多)

　　如果壽險和意外險可以分開升級，選擇升級意外險的員工往往比升級壽險的員工多，這與中國員工對兩個險種利用率的判斷有一定關(guān)系養(yǎng)老保險對年紀越大的員工吸引力越大不同的企業(yè)員工群體的特點不一，選擇的傾向性也大不一樣。根據(jù)員工群體特點(包括年齡層，家庭狀況，工作地點，等等)設(shè)計彈性福利，能保證計劃中的各種福利項目合理滿足員工的需求。比如有的企業(yè)中年以上的員工群體較多，較好的升級醫(yī)療險和養(yǎng)老保險就大受歡迎。而在有的企業(yè)，年輕員工較多，企業(yè)就設(shè)置了比默認的醫(yī)療保險計劃更低的選擇，讓員工可以把降低保險獲得的福利積分購買其它更具吸引力的項目。

　　優(yōu)秀的服務(wù)運營商也是彈性福利成功的關(guān)鍵之一，它能保證彈性福利的順利運轉(zhuǎn)，并使員工在進行選擇和自我管理時能得到多方支持。作為綜合性的福利平臺，一個彈性福利可能需要多個服務(wù)商來推動它的運轉(zhuǎn)，比如保險公司，體檢中心，養(yǎng)老金信托公司，彈性福利系統(tǒng)運營商等等。在中國市場這一類的服務(wù)商并不少，但由于彈性福利對服務(wù)商提出了更高的要求，選擇就需要更加謹慎。以保險公司為例，不但要從理賠，日常咨詢，參保等這些傳統(tǒng)服務(wù)方面進行評估，還要調(diào)查它與彈性福利系統(tǒng)對接和提供各種相關(guān)支持的能力。

　　員工對彈性福利的接受度與企業(yè)在計劃實施和持續(xù)性管理中進行的充分溝通是分不開的。通常員工溝通的策略和具體計劃是在彈性福利設(shè)計和實施階段的一項關(guān)鍵性內(nèi)容。在實施前，企業(yè)應(yīng)采用郵件通知，說明會，宣傳手冊，宣傳視頻等各種手段來對調(diào)動員工積極性，保證員工對該計劃的接受和理解。在持續(xù)性管理過程中，應(yīng)保證溝通渠道暢通，收集員工的反饋和建議，并據(jù)此不斷完善彈性福利計劃，使之更好地為員工和企業(yè)服務(wù)。

　　對于任何的自選計劃，員工參與率都是對該計劃的一種反饋。參與率越高，很大程度上說明員工對該計劃的接受度和理解度更高。怡安翰威特調(diào)研顯示，彈性福利的員工參與率基本都超過50%，有的計劃參與率甚至超過90%.這說明彈性福利在員工中還是很受歡迎的。在實施和管理過程中，把握以上原則，就能充分發(fā)揮彈性福利的優(yōu)勢，使之更好地為員工和企業(yè)服務(wù)

　　降低逆選擇風險，最大化彈性福利的優(yōu)勢

　　如果說彈性福利是企業(yè)解決其種種福利問題的一劑良藥，那么逆選擇風險的增加就是它的“副作用”。所謂逆選擇理論是由美國經(jīng)濟學家，諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者阿克洛夫提出的。它指的是選擇結(jié)果不是優(yōu)勝劣汰，而是劣勝優(yōu)汰。在自選計劃中就表現(xiàn)為，經(jīng)常跑醫(yī)院的員工積極選擇升級醫(yī)療計劃，而身體較好的員工購買意愿則較低，這樣就直接導(dǎo)致了醫(yī)療升級計劃的理賠率上升，公司提供的醫(yī)療福利的成本壓力增加。

　　逆選擇的不利影響是顯而易見的。首當其沖的是福利成本，逆選擇的直接表現(xiàn)就是賠付率高漲，而高賠付率所帶來的就是保費增長的壓力。那么是不是對賠付率過高的客戶保險公司就一定會漲價呢?事實上在目前的中國市場，針對是否漲價以及漲價幅度保險公司沒有給出一個標準答案。這往往取決于客戶公司的規(guī)模，議價能力，保險公司的市場策略(是低價搶占市場還是保證盈利)，甚至客戶和客戶經(jīng)理之間的私人關(guān)系，等等。當然，對于長期不能帶來盈利甚至會造成虧損的客戶，漲價的壓力只會越來越大。

　　一個成功的彈性福利能三贏局面：員工可以根據(jù)需要為自己和家屬選擇更好的健康保障，公司更好地吸引和留用了員工，保險公司則因為保費的增加而盈利。那么怎樣才能控制逆選擇，創(chuàng)造三贏局面呢?根據(jù)國內(nèi)外市場的經(jīng)驗，總結(jié)下來可行的方式有以下幾點：

　　1.首先在計劃設(shè)置前就要結(jié)合市場數(shù)據(jù)對員工群體特點有可能帶來的逆選擇風險進行全面評估。要重點關(guān)注員工的年齡層，家庭狀況，工作地域，工作性質(zhì)等等。找出逆選擇的高風險雷區(qū)，能幫助企業(yè)和服務(wù)商在進行計劃設(shè)置時就根據(jù)實際情況規(guī)避風險。比如有的企業(yè)員工集中在理賠總體較差的地區(qū)，在設(shè)計自選計劃時除了考慮滿足員工需求，就需要設(shè)置更嚴格的規(guī)則來控制逆選擇。

　　2.計劃設(shè)計時可以通過一定的規(guī)則來控制逆選擇的風險。典型的做法包括：把可能帶來高賠付的險種(員工和家屬的醫(yī)療險)與賠付風險較低的險種(壽險，意外險等)綁定;設(shè)定兩年或三年的鎖定期，員工在鎖定期內(nèi)不能更改選擇;規(guī)定為家屬選擇的保險/醫(yī)療計劃不能高于員工自己的計劃，等等。

　　3.保險公司的價格策略很重要。對理賠數(shù)據(jù)的深入分析，對員工信息較全面的掌握，都能幫助找出逆選擇風險較高的保險項，從而通過價格手段來控制該項的理賠率。如果保險定價僅簡單地關(guān)注綜合理賠率，往往會導(dǎo)致單個保險項目的定價長期與理賠情況相背離，縱容逆選擇的不良發(fā)展，使保費增長的壓力逐漸加大。

　　事實上，怡安翰威特調(diào)查發(fā)現(xiàn)：簡單的保險自選計劃逆選擇較為明顯，自選部分賠付率大都超過100%.而相對的大部分彈性福利計劃中的保險醫(yī)療科目賠付情況則較為理想，升級計劃的賠付率大都低于80%.原因在于比起簡單地在現(xiàn)有保險基礎(chǔ)上加上一些自選項目的公司，彈性福利在計劃設(shè)置時往往經(jīng)過綜合的分析和評估，已經(jīng)把許多控制逆選擇的規(guī)則融入計劃當中。

　　總結(jié)

　　總而言之，只要根據(jù)企業(yè)情況采取相應(yīng)的控制手段，彈性福利中逆選擇的風險可以降至最低。作為企業(yè)吸引留用人才和控制福利成本的良方，彈性福利的優(yōu)勢是顯而易見的。在西方國家和亞洲一些成熟市場(如新加坡)的成功運作也說明了它是經(jīng)過反復(fù)論證的福利手段。可以預(yù)見的是隨著彈性福利被更多企業(yè)所采納，隨著運營商的日益成熟，隨著越來越多的員工對它的適應(yīng)和接受，彈性福利的巨大潛力會逐漸顯現(xiàn)出來，并將由熱點話題變?yōu)橥ㄐ械母＠僮髂Ｊ健?br />