企業(yè)好不容易花重金聘來(lái)一批新人，卻讓薪酬不敵新員工的老員工們心生不滿，此時(shí)普漲工資是否就能換回全員皆歡?hr們常常反映高薪酬并不能換回高滿意度，那么，如何用好薪酬管理這把在企業(yè)發(fā)展中的利劍?本報(bào)記者特邀作家趙云陽(yáng)把脈員工們的煩“薪”事。

　　記者：當(dāng)老員工看到初來(lái)乍到的新人“身價(jià)”比自己高時(shí)，不免心有不平，對(duì)此您如何看待?導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因是什么?

　　趙云陽(yáng)：多數(shù)中小企業(yè)不具備薪酬管理體系，屬于老板一人說(shuō)了算，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象已不再是秘密。工資是一個(gè)人能力、績(jī)效、價(jià)值的體現(xiàn)，老員工因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)，對(duì)公司內(nèi)部流程、制度、產(chǎn)品工藝都比較熟悉，一般來(lái)說(shuō)，創(chuàng)造的價(jià)值與貢獻(xiàn)肯定要大于新員工，否則，企業(yè)的管理就會(huì)存在問(wèn)題。

　　當(dāng)然，如果新員工屬于稀缺人才，工資比老員工高自然在情理之中，此外這些情況也是構(gòu)成上述現(xiàn)狀的原因：一是沒(méi)有建立薪酬管理體系，不知道用什么方法進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，員工定薪老板一人說(shuō)了算。二是企業(yè)管理者只顧眼前利益，不重視人才的價(jià)值及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。三是企業(yè)本來(lái)的整體薪酬水平低，但為了吸引優(yōu)秀人才加盟，不得已調(diào)高工資水平，而老員工的工資沒(méi)有及時(shí)調(diào)整。四是老員工躺在功勞簿上，不思進(jìn)取，已有的工作技能無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)有崗位的需要。

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　　記者：針對(duì)以上這種情況，請(qǐng)您給出解決企業(yè)中這種“薪結(jié)”的良方。

　　趙云陽(yáng)：企業(yè)薪酬要想做到絕對(duì)的公平是很難的，解決辦法總的來(lái)說(shuō)有以下幾種：1、建立健全的薪酬管理體系，進(jìn)行精準(zhǔn)的崗位價(jià)值評(píng)估，建立薪資管理制度，定薪及調(diào)薪流程，實(shí)現(xiàn)薪酬的規(guī)范化管理。2、企業(yè)管理者改變觀念，重視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，讓員工工資與企業(yè)效益同步增長(zhǎng)。3、對(duì)老員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，提高老員工崗位技能，以讓其符合崗位任職資格，從而達(dá)到為其調(diào)薪的目的。4、如果老員工普遍存在不滿，可以考慮向福利方面傾斜，如實(shí)行工齡補(bǔ)貼等。5、在沒(méi)有建立薪酬管理體系前，可以實(shí)行工資保密制，度過(guò)暫時(shí)的危機(jī)，但這不是長(zhǎng)久之計(jì)。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　說(shuō)“薪”情重薪輕酬只會(huì)“樹(shù)未倒猢猻散”

　　記者：新成立不久的企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，常聽(tīng)到hr抱怨錢(qián)越發(fā)越多，激勵(lì)效果卻愈來(lái)愈差，員工的滿意度反而越來(lái)越低，出現(xiàn)這種情況的原因是什么?

　　趙云陽(yáng)：首先明確薪酬的概念，“薪”是指薪水，又稱(chēng)薪金、薪資，是可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來(lái)衡量的：“酬”指報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。員工因?yàn)槔娑鴣?lái)，也會(huì)因?yàn)槔娑ィ庥谩板X(qián)”利誘員工的領(lǐng)導(dǎo)最終會(huì)導(dǎo)致“樹(shù)未倒便猢猻散”。你所說(shuō)的這種情況其根本原因是企業(yè)忽略了員工“酬”的需要。如讓員工的工作變得有趣、具有挑戰(zhàn)性，讓員工在工作中獲得成就感，讓員工獲得發(fā)展、受褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)，塑造良好的人際關(guān)系，員工能參加自己喜歡的業(yè)余活動(dòng)等都是“酬”的范圍。

　　記者：企業(yè)怎樣才能讓薪酬管理與員工滿意度同步提升?

　　趙云陽(yáng)：?jiǎn)T工滿意度源于員工的一種內(nèi)心感受，薪酬管理做好了，員工滿意度自然會(huì)水漲船高，前提是“薪”與“酬”相輔相成，讓員工能在物質(zhì)與精神層面同時(shí)得到滿足。要注意的是，如果“薪”尚且不能滿足員工基本生存保障，再多的“酬”效果也會(huì)打折。從企業(yè)管理者具體實(shí)施上來(lái)說(shuō)，可以經(jīng)常到工作現(xiàn)場(chǎng)看看，一句表?yè)P(yáng)、一個(gè)微笑、哪怕拍拍員工肩膀;給員工簽發(fā)一張生日祝福卡片，舉辦生日晚會(huì);員工遇到困難，提供必要的幫助;讓員工參與企業(yè)的決策;讓員工一年內(nèi)至少有一次參加自己喜歡的業(yè)余活動(dòng)的機(jī)會(huì)等都是“酬”的范圍。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的高度，認(rèn)識(shí)統(tǒng)籌薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的“指揮家”作用。
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