一、企業制定 “人才標準”，應體現“效益原則”

　　在勞動力(或智慧)都是商品的市場經濟條件下，由于“人才標準”與“薪資標準”產生連動關系，因此，在當今以“追求企業價值最大化”為首要目標的前提下，“效益原則”應是企業制定“人才標準”的首要前提，各個企業應圍繞企業最大限度的獲得經濟效益(包括短期利益和長遠利益)來制定自己的“人才標準”。如果企業“人才標準”定得過高，就會增加“管理成本”而影響企業提高經濟效益;如果企業“人才標準”定得過低，又會削弱企業在市場已有的競爭優勢，而阻礙或影響企業的長足發展。相關人員認為：勞動密集型與技術密集型企業的“人才標準”應該有所區別。因為，勞動密集型企業所生產的產品大多數因工藝比較簡單，更新換代也較慢，其附加值一般都不高，如果“人才標準” 片面強調高標準，就有可能使企業背上沉重的經濟負擔，而影響企業提高經濟效益;技術密集性企業由于科技含量較大，所生產的產品附加值一般比較高，產品更新換代較快，市場競爭比較激烈，如果“人才標準”定得過低，而不適應參與市場競爭的需要，就會影響其“效益目標”的實現，因此，相關人員認為：勞動密集性企業制定“人才標準”應側重于人才的現場管理和操作指導水平，通過提高勞動生產率、節約人力資源成本來提高企業經濟效益;技術密集性企業制定 “人才標準”應側重于人才的現代科技創新、管理和應用水平，力爭從產品的更新換代速度、產品獨特的性能和卓越的使用價值等優勢中搶占市場，以獲取豐厚的回報，并始發保持自己的人才優勢和市場競爭優勢，使企業不僅能最大限度的獲得眼前利得，更有能力獲得持久、長遠的、大的發展!

　　二、制定“人才標準”，要兼顧企業的生存與發展

　　人才，是企業一切資本中最寶貴的資本。對于一個企業來講，可以說擁有了人才，就擁有了推動企業向前發展的動力，但發展的基礎是生存，因為，只有在保障生存的前提下，才有可能考慮其發展，但要加速企業的發展，就必須加大對人力資源方面的投資-培訓和引進企業所需要的合格人才。這是一個說起來容易，做起來 難的事情。對于一個處于創業階段 (作坊式)生產型的企業里，人才的培育和使用往往是建立在家庭(或族)式基礎之上的，因為這樣的模式，有利于企業以最快的速度形成其原始積累，積聚企業擴大再生產的勢力。而對于通過這種運作模式求發展的企業，我們就不能一味的以現代化的企業管理者或經營者的眼光，去抨擊它在某些方面存在的不足，甚至應該肯定那些在家族式生產管理階段，在今天看來已算不上人才的的“人才”，過去在創業時期所有的“功績”。如果我們單純以“現代人”的角度，去評價歷史人物的功過，往往會因為自己對歷史背景的不了解而產生評價上的誤區。 那些在今天看來已成為歷史的“用人標準”，往往是推動企業在 一定的時期內向前發展的動力。因為，企業的“人才標準”始終會受到歷史條件的限制。但作為今天一個擁有現代化產品生產能力的企業來講，如果僅僅考慮眼前的利得，而無視人才必須具有的高素質，企業的長遠效益目標就一定難以實現，最終，這樣的企業也不可能得到長遠的發展。因此，建立企業 “人才標準”，要在確保企業生存的大前提下，分階段建立，既不能一寸不變也不能一步登天。因為只有這樣，才能保證企業的“人才標準 ”始終結合于企業生存與發展的實際，才能促進企業在人力資源上逐漸加大投資力度，才有利于企業在各個發展時期內，最大限度的、合理有效的利用現有人力資源，才有利于企業人才的合理流動，從而不但的組建和強大自己的人才隊伍，保障企業持續、穩定向前發展。

　　三、企業制定“人才標準”，應與市場機制接軌信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　市場是加速人才流動和其素質不斷提高的催化劑，在勞動力(或智慧)均是商品的現代社會里，企業“人才標準”應分市場機制接軌，通過市場對企業現有人力資源進行合理的調節，將企業急需的人才通過市場源源不斷的引進到各個崗位上來，將不適應企業內部現有各個職位工作(包括工資高低和能力高低兩方面)的人才通過市場向外適當的流動，通過人才的合理流動，使企業內部不斷產生新鮮的血液與活力，將市場機制運用到企業人才的引進、培育和使用過程中，并通過人才的作用，把企業真正推向市場，使自己的企業具有強烈的市場觀念和競爭意識，只有這樣，才能促進企業不斷參與市場競爭，也只有這樣，才能保障自己的企業在日益激烈的市場競爭中永遠處于不敗之地。

　　制定企業“人才標準”，沒有一個固定的模式，各個企業應根據企業自己的特點，制定與企業生存與發展需要相適應的“人才標準”及其管理制度，要防止在人才的管理模式上千篇一律或生搬硬套，取得事與愿違、適得其反的結果。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>