“低薪加高提成”的工資結構，有兩個特點：一是低薪不足以或僅能滿足最基本的生活需要;二是業(yè)績提成的收入遠高于低薪。這類公司一般產品比較專業(yè)，入門門檻較高，銷售難度較大，客戶的購買多為一次性，銷售人員必須不停地開發(fā)新客戶，而收入與能力成正比。
反之，如果低薪足以滿足基本的生活需要，且提成收入小于低薪的，就是“高低薪加低提成”。這類公司一般產品比較大眾化，入門門檻較低，銷售難度也不高，客戶會重復購買，銷售人員的主要任務是維持客情關系，提成相對比較穩(wěn)定，銷售人員之間收入差別不大。
低薪怎樣留住關鍵人才
在低薪的公司，越是老業(yè)務員越占便宜。因為這樣的公司一般產品銷售難度都比較大，新人成長慢，對老人威脅就小。加上老人業(yè)務熟練，又有一定的客戶基礎，所以老人會顯得越來越重要，甚至倚老賣老。這不是好事。
公司要往前走，當然要靠更有能力的人，沒有新人就沒有發(fā)展。怎樣招來并留住有潛力的人，便成了影響公司持續(xù)發(fā)展的頭等大事。小周之所以離開，就是因為無法解決生存問題。不管你告訴他發(fā)展前景有多好都沒有用，因為他現(xiàn)在就要交房租，現(xiàn)在就要吃飯!人永遠是先求生存，再求發(fā)展。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
在低薪的公司中，有一類最極端的是零低薪。人壽保險公司的業(yè)務員就沒有低薪，那么怎樣留住關鍵人才呢?只有一個辦法，就是持續(xù)不斷地大量招人。他們講的是“大數(shù)法則”，招足夠多的人，總會有人留下。可想而知，這種做法效率極低，除了保險這種比較特殊的行業(yè)，別的行業(yè)很難借鑒。
其實保險公司也認識到了這一點，為了能讓新人多存活一段時間，2001年深圳某保險公司率先打破行規(guī)，規(guī)定支付新人前三個月的低薪，分別為1500元、1200元、1000元，三個月后低薪歸零。這一招起到了不錯的效果，很快其他保險公司紛紛跟進。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
后面的這種做法，我們可以借鑒。要留下有潛力的人，就要幫他解決生存問題，也就是必須增加低薪，但同時還要考慮公司的整體成本不能有太大的增加。所以我們要考慮到這幾點：
一是增加的幅度，以保證基本的生活需求為前提。
二是增加的期限，我們的目的是留住新人，所以增加低薪只能在新人的成長期。根據(jù)具體情況，可以是三個月，也可以是半年，之后就要恢復原來的低薪。
三是出于平衡的考慮，在增加低薪的期限內，可以適當減少提成的點數(shù)。
另外，盡量縮短新人的成長期，也是提高新人成活率的辦法。這就要求公司有完善的內部培訓體系，讓新人盡早“出師”，變成能靠提成吃飯的老人。
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