多數公司都相信報酬在提高績效方面能夠發揮巨大的作用，所以也都在采取各種策略，把薪酬與績效指標聯系起來，以期對員工產生潛能激勵作用，并且花去大量的時間在研究著如何把這種聯系更加的量化，如果這種方式沒有得到預期的效果，那么公司便會重新審視考評方式，或者對績效考評做一些調整。

　　但是，沒有得到預期效果是因為方式有問題，還是我們的體系不好呢?如果仔細審視一下我們的心智模式，會發現，把績效與薪酬掛鉤是基于一種假設的，那就是：如果向員工承諾完成任務后可以獲得獎勵，那么員工就會更好的完成任務。這種假設經過驗證了嗎?如果這種假設不正確，那么只要是在這種績效與薪酬掛鉤的體系之下，不管企業選取什么樣的方式、不管如何調整績效考評的方法，都是徒勞無功的。

　　獎勵對提高員工的積極性是有一定的幫助的，但是這種積極性也只是暫時的服從，而不是永恒的忠誠，因為忠誠是一種精神范疇，而獎勵是物質范疇，要想獲得精神上的忠誠，就要用精神的東西去換取，若再輔以物質獎勵當然最好，可是單純用物質獎勵是行不通的。調查顯示，很多企業的獎勵并未達到預期的效果，為什么呢?

　　第一、人們的追求不單單是報酬

　　報酬只是為了生活、娛樂，當這些東西得到滿足之后，便是一種精神上的追求，諸如個人價值的實現等等。如果此時還在用報酬與員工進行交涉，自然不會得到太理想的效果。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　第二、獎勵與懲罰是平等的

　　從心理上人們都會覺得得到獎勵時間很高興的事，而受到懲罰會讓人情緒低落。其實這兩者只是叫法上不一樣而已：懲罰的意思是把一部分人從現有的水平降低一些;而獎勵意思是把一部分人從現有的水平抬高一些，相比之下其他人就低了一些。不管是獎勵還是懲罰，都是把人們區別開來而已，效果是一樣的。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　第三、獎勵破壞和諧

　　當人們努力去爭取獎勵的時候，便開始了人與人之間的競爭，有了競爭便有了破壞團隊和諧的可能;而如果這種獎勵是面向團隊的，那也就有了破壞團隊間和諧的可能。而擁有獎勵權的人也會因為自己所作的決定，對自己和員工的關系產生影響力，比如沒有獲得獎勵的人可能就會有一些小情緒。說到這里也許有人會說：在上面滴一點里已經說到了‘人們追求的不單單是報酬’，那為什么還要去爭取獎勵呢?我覺得這是獎勵暫時扭曲了人們的心理!因為存在了這種獎勵，那么就該有人獲得，而獲得的人便會在精神上有一種勝利的愉悅，不在于獎勵本身，而在于自我實現(又成了精神的東西了!。

　　第四、獎勵降低了責任的承擔

　　為了獲得獎勵，基層員工也許會選擇一些保守的方法去完成工作，或者在出了問題的時候把責任推卸給其他人，甚至是編造一些謊言，有時候竟然搞不清楚究竟是什么原因導致了工作的失敗。

　　雖然有這么多的不利之處，可是薪酬與績效掛鉤的獎勵體系依然在運作，不知道有什么證據可以證明它的正確或者錯誤，或者給企業一個明確的指導：是該獎勵還是不該獎勵呢?
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