在績效管理這個工作上，管理者最大的抱怨莫過于“耽誤時間、制造麻煩”了。之所以許多管理者對績效管理抱有成見，就是他們認為績效管理人力資源部強加給他們的工作，是額外的負擔，使他們不得不中斷手中的工作，去應付人力資源部的“差使”，比如填表打分，比如劃分等級、區分優劣，比如面談反饋。

　　實際上，筆者認為績效管理應該是管理者的職責所在，是份內的職責“擔負”。然而通常的情形是，當企業的戰略目標和年度經營計劃發到管理者手中的時候，他們要么直接放入文件筐，繼續埋頭于案頭工作，要么只是簡單瀏覽一下自己職責范圍內的內容，而對其他方面則一概不管。這兩種情況都導致戰略目標和年度經營計劃的使用效率下降，作用得不到充分的發揮。

　　管理者最好的方式還是要幫助員工去制定關鍵的績效指標，值得注意的是，職位說明書是拿來用的，不是存檔的。通常，管理者給員工定好職位說明書，按照人力資源部的規定和員工簽字確認，之后，就放到文件筐里，不再理會。這種做法顯然是錯誤的，既然制定了最新的職位說明書，就要使用起來，而使用的最簡單的方法就是將職位說明書放在案頭，隨時參閱。

　　因此首先就是要告訴員工你對他的期望。而要做到這一點，最好的辦法就是把員工未來一段時間的績效目標——關鍵績效指標告訴他們。這里，關鍵績效指標既是管理者的期望表達，又是員工挑戰自我、實現自我的愿望表達。所以，它應該是管理者和員工雙向溝通并達成共識的結果。

　　這個工作成功與否，與前面兩項工作有著緊密的聯系，因為員工的關鍵績效指標是對企業戰略目標和年度經營計劃的分解，同時，它也是對員工職位說明書的豐富和發展，二者必須同時具備，管理者才能夠幫助員工制定出真實有效的績效目標，才能真正幫助員工提高績效能力，提升業績水平，實現“投資于人”。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　當然，關鍵績效指標也管理者對員工進行考核以及與員工進行高質量溝通的必備文件，是他們之間的協定，它的質量的高低決定了“投資于人”計劃的成敗，值得管理者付出較高的熱情和較多的精力。

　　第三，通常，管理者對制定關鍵績效指標沒有信心，比較犯難，原因是他們沒有足夠的能力制定出量化精確的績效標準。這是可以理解的。但是，這又是管理者必須做好的工作，不能因為指標難以制定就放棄，如果你想提升自己的管理水平，如果你想使自己的職業生涯獲得提升，你就必須做而且必須做好這項工作。相信，只要你認真去做了，你就能越做越好。而且這會成為你區別于其他管理者的重要標志之一，值得你為之付出更多時間和精力。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　第四，確定關鍵績效指標以后，管理者的工作并沒有因為職責被員工分擔而輕松，因為員工績效目標的實現并不是他們自己事情，而是管理者和員工共同的事情，員工績效目標執行得好壞，與經理的輔導和支持密切相關。如果經理能夠與員工保持密切的溝通，及時了解員工工作的進展情況，并能提供必要的輔導和幫助，那么員工的能力就能不斷得到提高，績效目標就能夠實現;反之，如果任由員工自己發揮，那么績效目標將很可能偏離預定的方向，無法被實現。

　　第五，管理者應時刻關注員工的績效目標的執行狀況，結合員工的具體情況對他們進行有針對性的輔導，提供必需的資源和領導支持，幫助他們清除前進過程中的障礙，創造一個積極和諧的工作環境，使員工在實現績效目標的同時提高能力和技能，做好挑戰更高目標的準備。

　　最好，考核應以幫助員工提高績效為目的，把考核當成管理者和員工共同探討成功和進步的機會。就是說，考核的關注點應集中于員工做了哪些工作，這其中，哪些工作做得好，應該給予表揚和獎勵，哪些工作還需要改進，然后提出改進計劃。

　　不可否認，績效管理的確是一項耗費管理者時間和精力的工作，但這并不影響管理者職責的發揮，因為它是一種幫助管理者更好規劃自己工作的管理方式，是一種提前的時間投資，這項工作做好，能幫助管理者從煩瑣的事務性工作中解脫出來，把自己的工作任務分解給下屬，并給予適當的手段，提供資源支持和各種幫助。

　　管理者應與員工保持持續的績效溝通，了解員工的工作進展，并及時提供幫助，與下屬一起達成當初制定的績效目標，使下屬的能力得到提高，業績得到提升。做到了這一些，管理者才可以稱得上是一個合格的管理者，否則只能是一個高級辦事員。

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