績效管理是上級和下級之間持續(xù)對話的過程，這才是績效管理的實質(zhì)。

　　績效管理的實施中最大的問題不在于考核指標的設(shè)計、考核表設(shè)計等等技術(shù)細節(jié)，最大的障礙在于管理理念。你怎么看待績效管理，你就會怎么操作它，或者說，你對績效管理的看法決定了你的操作思路。

　　觀點：

　　績效管理一定是上下級雙方共同的事情，是上下級之間的持續(xù)對話過程，這才是績效管理的實質(zhì)。因為績效管理和人員的關(guān)系密切，非常強調(diào)經(jīng)理和員工的互動。制定績效指標需要互動，完成指標需要互動，考核打分需要互動，面談改進需要互動。績效管理首先是一個過程，而不是績效考核一個環(huán)節(jié)，過程的管理和階段性的考核明顯有區(qū)別的。績效管理的過程由經(jīng)理和員工共同努力達成，績效管理的終極目標是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。這就是績效管理的邏輯。

　　績效考核的時候，一定要找到員工行為和公司的業(yè)務(wù)及員工的職責相關(guān)聯(lián)的那一部分，績效是員工履行職責并為組織創(chuàng)造價值的結(jié)果。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　所以，要想界定清楚績效的內(nèi)涵，一定要將組織的目標、員工的職責和員工的工作計劃以及最終結(jié)果結(jié)合起來談。

　　績效管理包括六大環(huán)節(jié)，分別是：組織梳理、戰(zhàn)略目標梳理、績效指標體系梳理、績效輔導(dǎo)、績效面談、績效激勵。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　1、組織梳理：實施績效管理之前，企業(yè)首先要做的一個工作就是要對公司的組織結(jié)構(gòu)、部門職責、崗位設(shè)置和崗位職責進行梳理。

　　2、戰(zhàn)略目標管理：企業(yè)未來1-3年要往哪個方向發(fā)展?要達成什么目標?要在哪幾個方面做到差異化?在哪幾個方面形成獨具特色的競爭力?這是企業(yè)必須考慮清楚的，也是指導(dǎo)績效管理工作、制定績效考核指標的指南針。

　　3、績效指標體系梳理：根據(jù)梳理的戰(zhàn)略目標，結(jié)合考核指標與企業(yè)戰(zhàn)略的相關(guān)程度，進行關(guān)鍵績效指標的提取。所謂關(guān)鍵績效指標，一定是與企業(yè)戰(zhàn)略落地、企業(yè)運營和員工成長緊密結(jié)合的指標。通過提取關(guān)鍵績效考核指標，形成年度、季度、月度業(yè)績合同，作為后續(xù)績效管理工作的評價尺度。

　　4、績效輔導(dǎo)：是指經(jīng)理和下屬針對如何完成績效考核指標所進行的持續(xù)溝通，目的是幫助下屬進一步理解考核指標的內(nèi)涵，理解考核指標與公司戰(zhàn)略目標的關(guān)系，理解考核指標與工作職責履行的關(guān)系，幫助員工樹立工作思路、形成工作計劃、提供工作方法和工具、協(xié)調(diào)資源、提供支持，幫助員工把思路和行為逐漸調(diào)整到績效考核的導(dǎo)向上來。

　　5、績效面談：是雙方一次正式的面談機會，在績效面談上，雙方對員工過去一個周期的績效進行充分的溝通，對員工的優(yōu)點、不足和改進措施達成共識。

　　6、績效激勵：目標和激勵一定是關(guān)聯(lián)的，企業(yè)在操作績效管理的時候不要只顧給員工壓目標而忘記了配套的績效激勵。

　　完善的績效管理流程：

　　1、設(shè)定績效目標

　　2、績效溝通與輔導(dǎo)

　　3、記錄績效，建立員工業(yè)績檔案

　　記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成員工的業(yè)績檔案，以此作為績效考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察和記錄，當然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是經(jīng)理自己的切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說得來的信息只能引起更大的爭論。關(guān)鍵事件記錄法，。所謂關(guān)鍵事件，即是那些特別好的事件(如：友善對待客戶的刁難、攻堅時刻的監(jiān)守、積極應(yīng)對特別具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等)和特別不好的事件(如：對待客戶的要求置之不理、特別重大的質(zhì)量事故，特別重大的安全事故等)。經(jīng)理可以這些關(guān)鍵事件發(fā)生的時間、地點、起因、經(jīng)過以及結(jié)果進行記錄，以保留事實依據(jù)，為績效考核做準備。這里，需要注意的是，對于不好的關(guān)鍵事件，經(jīng)理應(yīng)該在記錄完成后馬上找員工簽字確認或溝通確認，以免在考核的時候，出現(xiàn)員工不認帳、胡攪蠻纏的現(xiàn)象。在此之外，經(jīng)理還應(yīng)對員工其他方面的數(shù)據(jù)進行收集，比如工作任務(wù)完成的時間，工作任務(wù)的數(shù)量，工作任務(wù)完成的質(zhì)量，以及為完成工作任務(wù)所付出的成本。

　　4、績效考核

　　5、績效診斷和提高

　　績效管理中的角色：

　　總經(jīng)理：提供支持，推動績效管理向深入開展;

　　hr經(jīng)理：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關(guān)咨詢和幫助，對績效管理的實施、評估和改進進行組織等;

　　直線經(jīng)理：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發(fā)展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續(xù)的績效溝通，輔導(dǎo)員工達成和超越績效目標;

　　員工：績效的主人，擁有并產(chǎn)生績效。

　　建立績效管理體系必須要解決的幾個問題：

　　1、取得最高管理層的支持

　　2、對管理者進行培訓(xùn)

　　3、對員工進行宣傳貫徹

　　4、做好基礎(chǔ)準備

　　績效管理中五個不可忽視的思想：

　　1、系統(tǒng)綜合的思想

　　績效管理的五個流程：設(shè)定績效目標、績效溝通與輔導(dǎo)、記錄績效，建立員工業(yè)績檔案、績效考核、績效診斷和提高

　　2、持續(xù)溝通的思想

　　3、合作伙伴的思想

　　員工的績效目標的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結(jié)果。這個結(jié)果既不是人力資源部下達的任務(wù)，也不是經(jīng)理的命令，而應(yīng)該是經(jīng)理和員工雙方針對員工未來一段時間內(nèi)的績效目標進行討論并最終達成共識的過程。這就體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績效合作伙伴的思想。

　　4、員工是自己績效主人的思想

　　理解：一是，員工的績效不是考核出來的(員工的行為是要員工主動自覺表現(xiàn)而不是以嚴厲的懲罰措施逼迫出來就能提高績效的);二是，員工的績效不是經(jīng)理賜予的(經(jīng)理不能親歷親為，越權(quán)做一些本該員工來做的工作);三是，員工的績效是由員工在經(jīng)理的輔導(dǎo)下獨立創(chuàng)造的(員工的績效是在經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下，經(jīng)由自己努力而獨立創(chuàng)造的。在這個過程中，員工的績效能力也得到了提高，具備了挑戰(zhàn)更高目標的能力，這個時候，經(jīng)理就應(yīng)該幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的工作，使員工在績效管理中不斷體驗到成就感和主人翁感)。
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