在當今時代，人們研究所有其他的管理流程，使之有章可循，但依舊把聘人這件機構初創時就需要做的事視做不適用于系統化方法。經理們喜歡采用自己的辦法招聘，即便事實證明那招聘方法根本無效?；c時間，想想你是如何招聘人的?如果發現自己常常痛恨為何招聘錯人，我們就有理由懷疑你采用了10大錯誤招聘術之一。這是博思人才網在對會員企業進行調查研究后，經過一系列的數據整理出來的10種錯誤招聘術，希望可以對各位hr的招聘工作有幫助。
1、直覺判斷式招聘
評判藝術品時，用上直覺是沒錯的。好的藝術評論家數分鐘內就能給予畫作精確的評論。然而，在招聘時，若某些人自信善于“識人”，那就很可能被人蒙蔽。贗造者會拿假畫充真，蒙過來不及細察的買主;十分渴望被招聘的人也會“制造”簡歷，經不起考驗便會露餡。招聘人時，直覺是最信不過的。如果你因為第一印象好就伸出橄欖枝，事后會后悔不已。
2、海綿吸取式招聘
繁忙的經理人常用的辦法是讓大家一起來面試某一應聘人員。這種“海綿吸取式”做法的目的是最大限度地面試候選人，獲取信息。遺憾的是，經理人很少提前協調，結果人人做無關緊要的同樣提問。我們見過一次面試：6名考官坐成一排，詢問應聘者的潛水愛好。他們問來問去，時間加起來超過了60分鐘，但話題跟工作全然無關?；卮鹱C明，那人確實是個潛水高手，可這有什么用呢?即便錄用了他，考官們對此人的最終評價也不過是“他是個不錯的小伙子”而已。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
3、審訊式招聘
許多經理人的做法像電視上的“原告”。他們咄咄逼人，不停提問，試圖讓應聘者上套或出現邏輯矛盾。下水道孔為何是圓的?最近市場情況如何?我們曾聽一位考官問應聘者會不會下象棋，如果答案是“會”，就讓他跟公司內一位員工(恰巧是俄羅斯象棋大師)對弈。最終，這些“圈套式提問”會讓最淵博的應聘者也落馬，甚至讓戰勝俄羅斯象棋大師的人也垂頭退卻。事實上，工作所需的知識和執行力同這根本不搭邊。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
4、請愿式招聘
一些經理人沒有認真地面試應聘者，而是不停地向對方推銷這次工作機會。他們更重視能否打動對方而不是考察其能力。整個面試過程中，他們喋喋不休，無暇傾聽。他們也花了不少時間，但沒有經過考察就事先設定選手能夠勝任該工作，這種做法是錯誤的。
5、花招式招聘
考官使用花招來考察應聘者的某些行為。譬如說，他們可能是扔一沓紙到地板上，看應聘者會不會揀起來;或者是帶對方到派對上，看他怎么跟人交往。使用此法，不久你也許會很尷尬地告訴朋友：那個幫忙把紙揀起來、在派對上表現不錯的家伙為什么被你開除了。
6、寵物評判式招聘
許多經理人喜歡固執地拿自家寵物作噱頭提問，認為這樣可讓應聘者泄露某些重要獨特的信息。一位經理很拿這當真，告訴我們：他是靠對一個問題“你想成為哪種動物?”的回答來甄別候選人?！拔以谡一卮鹎擅畹娜恕！边@種問題跟工作毫無干系，也缺乏科學依據，更無法預測入選者未來的崗位表現。
7、無謂閑聊式招聘
這種技巧跟“裝模作樣式”面試頗為相似。對話通常是這樣展開的：“你覺得揚基隊怎么樣?每年這個時候天氣很惡劣。你在加州長大?我也是!”雖然氣氛很融洽，但對作出正確決策毫無益處。你要做的是挑一個可以信賴的未來同事，而不是棒球玩伴。
8、個性心理評測式招聘
《企業機構心理學手冊》建議管理者不要用這種辦法挑選應聘者，并給出充分理由。問應聘者一大堆試驗性的問題，諸如“你喜歡逗弄小動物嗎?”或“你周五晚上是去雞尾酒會還是去泡圖書館?”是無用的(雖然都是大眾心理測驗的實際問題)，也不能預測未來的職場表現。識穿這些問題的應聘者會根(續致信網上一頁內容)據競爭崗位的性質輕松作假，投考官之所好。
9、能力評測式招聘
測試可以幫助經理們斷定某人是否有工作的天分，譬如說商業拓展人員需要韌勁，但它不該作為唯一標準。在第2章中我們會看到，能力只是眾多考量因素之一。如果愿意，可用這些測試來篩選，但別忘了配合其他辦法。
10、預言式招聘
跟占卜者對著水晶球預測一樣，有些考官喜歡讓候選人展望所競聘崗位的未來。他們會進行假設提問：“你會做什么?你將怎么做?你能做到嗎?”50年來對面試方法的學術研究都強烈反對提此類問題。譬如詢問：“如果你跟同事起了沖突，你會怎么做?”肯定會得到答案：“嗯，我會跟她坐下來，聽取她的想法，找一個‘雙贏’解決之道?！贝鸢缚梢詿o懈可擊，但究竟有多少人能夠做到呢?記?。宏P鍵時刻見分曉。
歸根結底，所有這些錯誤招聘術都認為評價新員工是輕而易舉的事。只要使出正確的招聘術，提出恰當的問題，你就能夠聘到英才了!真的嗎?錯!除此之外，我們還很容易掉進自我設定的陷阱中：想迅速決定，以便展開工作;輕易認為應聘者值得信賴等。我們希望如此，但一個慘痛的事實是：識人，識面，難識心!
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