如果我們問任何工作于領導階層、財務管理或者人力資源戰略的專業人士，在他們的工作中什么是最頭痛、最難解決的問題，答案往往集中于兩個關鍵點：第一，如何雇用合適的人，第二，如何留住他們。事實上，現在我們留住的員工越多，那么在未來，我們遇到關于雇傭問題就會越少，然后我們就會受益于這個“穩定雪球”的結果。現在大家隨處都可以看到招聘廣告，不說網絡、報紙與電視，就說坐公交車的時候，也一樣能看到招聘廣告。如果你仔細閱讀，你會發一個很有趣的要求，那就是要有相關工作經驗。

　　不仔細思考，這個條件就是應該的，但一琢磨，就會發現這個招聘條件在很多時候都是荒唐的要求。比如，你要招聘一個剛剛大學或者碩士畢業的人員來從事某經理或總監位置的工作，招聘要求必須有相關工作經驗，這不等于在告訴應聘者，或者不要考慮，或者就要撒謊嗎?剛剛畢業的人士怎么可能會有相關工作經驗呢?

　　問題的本質不在這里，我們的很多招聘都要求有相關同等工作經驗5年以上的經歷，似乎沒有錯誤，但正是這種看似沒有錯誤的要求，隱含了不少致命的錯誤和缺陷，甚至有的時候無異于上天摘星星與月亮。

　　招聘錯誤之一是，所有的招聘都是這個要求，而每一個人都有一個從業成長的過程，最開始都不是經理或者總監和總經理，如果都要相關經歷，那他們怎么會有機會晉升到這些管理崗位呢?關鍵是所有人的第一步都是從基層員工做起，都不能天生擁有這些經歷的。也就是說，如果每一個企業都這么去要求應聘者，那他就永遠都招聘不到合適的人員，除非有人故意夸大一級，主管就說自己是經理，經理就說自己是總監，總監就說自己是總經理，那不是自欺欺人嗎?但是這些欺騙不正是招聘單位逼迫出來的嗎?最后自己被欺騙了還得自己承受嗎?

　　招聘錯誤之二是，如果大家需要總經理就首先想到從別的地方找一個總經理過來，那這樣可以隨意流動的總經理究竟有多少價值呢?試想，一個真正合格的優秀的總經理在原來的單位干得好好的，業績輝煌，待遇不錯，他怎么可能會離開?如果愿意離開，說明他在原來的地方做的不好，或者待遇不佳。假設是做得不好，你挖過來又有什么用?假設是待遇不好，你給該待遇就過來，那下一步還會有更高的待遇在等著他，他不是隨時都可能被別人挖走?信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　可見，動不動就設置相關工作經歷招聘條件的企業，多半都是沒有頭腦的企業，這樣的企業注定就只能被別人騙來騙去，難怪自己做不好又總是眼睛向外，這倒也算是一脈相承，惡性循環就不可避免。

　　需要招聘高端人才是有解決之道的。首先，我們可以調整人才思路，貫徹工作育人的理念。這就是說，我們在工作中邊工作邊培養人才，是一種內部成長機制，是自己制造人才，而不是動不動就去挖不合格的所謂的人才，這樣做既能培養出很多人才，又能形成學習型組織的氛圍，最關鍵的是內部人才穩定性好，企業相對比較牢靠。如果眼界再放寬一點，從經營人才就是經營關系、經營生命的角度來看，你這樣做，就可以滿足很多動不動就要外部挖人的需要，而且提供的都是貨真價實的人才，減少同行企業被欺騙的機會。你這么做，別人也會這么做，將來輪到你急需人才的時候去挖獵設置條件的人才就能夠如愿以償、不被欺騙。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　其次，我們可以把設置招聘條件改變為素質特征要求。也就是說，你不要指望請到你設置的同等工作經歷5年以上的、真正的、優秀的人才，但你可以在更低的一級里去尋找，但是要求具有某些素質特征，這樣就比較現實了，而且不被欺騙。雖然你招聘過來未必能馬上就能派上用場，但只需要短暫的教育、培養，很快就可以上崗。

　　總而言之，我們要不拘一格招聘人才，才會找到真正優秀的人才，而那些動不動就設置死條件的招聘，不是刻舟求劍，就只能找到“死”人，企業不會有活力和未來。
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