基層銷售招聘面試方法
一、選人——招聘新人的幾個標準：
2013年對優秀經紀人調查時發現，這樣一種統計規律：在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，運用在管理學中即指20%的員工能帶給公司80%的收益，這個比例并不是確定的，但可以說明，找到對的人(核心員工)對公司的重大意義。那么好的銷售人員需要具備哪些特質?
1. 勤懇的工作態度
沒有良好的工作態度就沒有良好的工作成績。張紀華的做法是，要求新進員工將其所在區域方圓5公里以內，大約40多個樓盤，在4天之內全部跑完。并以此作為員工入職的重要標準。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
2. 積極堅韌的性格
做事情要有自己的想法，才能在我們這個需要有強大的個人能力的團隊中有生存和發展的機會。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
此外，沒有哪個崗位能像銷售這么鍛煉人，因為一線銷售人員必須承受太多失敗與痛苦，只有經過身心壓力的洗禮才能鳳凰涅磐，練就一個真正的銷售精英。
3、對產品、行業的專業知識及分析能力
善于對客戶/業主梳理、判斷、歸類;對房源信息的獲取及維護能力強。如果是新人的話這部分難免欠缺，需要經理、師傅、培訓部多方面的努力培養。但如果是從同行挖角，對于這一部分的考核則必須做重點提問。
4、溝通能力強，善于隨機應變，談判中反應快
銷售說穿了就是打交道的學問，溝通是每個sales的看家本領再此不再贅述。臺灣著名節目主持人蔡康永曾經透露過他的心得：好的對話是讓對方說。銷售人員需要的不是滔滔雄辯，而是獲得客戶的認同。有人總結了三把刀：引導并聆聽過去的輝煌，引導并聆聽未來的暢想，引導并聆聽胸中的苦悶。
5、目標明確、現實、成功欲望強烈
在與top sales的交談中，調查人員發現他們普遍語速快，目標清晰。只有自覺主動，善于時間管理，能把大目標逐漸分解成每天工作量的人，才能高效地完成業績。
6、可控性
雖然說天下沒有不可用的人，但我們不一定有能力管理所有類型的人。通常選擇同一類的人來管理比較容易控制。如果你是江湖性的經理，你就可以選擇一些閱歷比較多但你能夠駕馭的人，如果你是學院派的經理，你可以選擇從大學畢業出來的新人。這樣大家比較容易達成共識。但作為經理應該不斷的擴大自己可控的半徑，增加自己管理的內涵。
二、面試流程：目的、前期準備、提問設計與追問技巧
現在一談起招人，店長們就大嘆苦經：“底薪低，工作時間長，90后怕吃苦，社會口碑不佳等等，總之是招人難。”無論是網絡招聘，還是推薦挖角，都跳不過招人最傳統最主要的方式——面試 但我們是否想過，如何抓住這個機會扭轉這些招人的不利因素呢?
(一)、面試的目的——雙方考察
面試是一個雙方考察的過程。除了讓用人方評估應聘者對崗位的勝任度， 了解工作動機、態度和意愿等，同時反過來，也是幫應征者了解工作職責、薪酬，公司規模、業務范圍和行業現狀的過程。應該竭力給應征者留下良好印象，提升個人及企業形象。
(二)、面試準備
影響應征者認同面試主管和企業形象的關鍵要素有以下3個：
1. 面試地點的辦公環境及人文環境;
首先，物以類聚，人以群分。店長平時的工作狀態和管理店鋪的方式都會被應聘者看在眼里記在心里。面試當天，布置好場地人員的協調，令門店工作運轉地井然有序。
2. 面試組織是否專業有序;
設計一次能夠體現專業性吸引人才的面試流程。這與吸引客戶相信我們的專業能力同樣重要。面試前要與應征者確認清楚面試時間地點，通過簡歷或其他手段，對應征者有大致的了解，做好充分的準備。與候選人預約時間通知面試，確定面試時間表;通知候選人面試的詳細地點和緊急聯絡方式：禮貌地要求候選人面試時攜帶照片、相關證書原件等以備查驗;面試前要再次確認面試時間和地點，準備招聘宣傳資料、公司及產品的介紹資料;準備招聘職位的職位說明書：準備名片、面試筆記和評估表單等。
3. 面試主管的著裝和言行舉止;
面試問題與交流過程也是專業性的體現之一。首先面試官的著裝應該正式但不拘謹。面試開始時，先跟應聘者打招呼,告訴他你的名字和職位,讓應征者和面談者互相認識創造出適合交流的緩和氣氛。
(三)、問題設計
面試問題設計與追問技巧是決定成敗的關鍵，我們需要把前文中提到的“銷售員基本素質”轉化為行為指標，通過追問應征者過去的經歷來辨別應征者是否具備這些能力。問題設計可參考附表1：基層物業顧問面試問題。
(四)、追問技巧
1.完整行為事例的三要素
一般面試回答中，敘事性描述可以分為以下三個部分：
情形/任務=為什么
行為=做過什么，怎樣做的
結果=行為結果
辨析：
應征者回答：“上次與客戶洽談合約，洽談氣氛極為緊張，雙方各不讓步，但最后我們還是爭取了大部分要求的條件。”
這個回答，缺少結果，應該繼續追問爭取到什么條件?
應征者回答：“根據公司發展需求，我曾經花了兩個月的時間重新修訂了公司的考核管理制度。”
這個回答：缺少原因，應該追問為什么修訂制度。
2.主觀意見/理論性或不切實際的敘述
辨析
應征者回答：“我相信為顧客額外盡力是值得的。
這個回答屬于“主觀意見”，并沒有陳述他過往的行為。無法為判斷能力提供依據。
應征者回答：“如果我是經理，我會用不同的方法處理表現欠佳的員工。
這個回答屬于“理論或不切實際的空談”碰到這樣的回答時，請應聘者舉例說明。
3. 面試官的問題類型
應征者可能由于緊張或者詞不達意無法很好地領會面試官出題用意。這時，面試官應該試著把簡單的“理論性問題”轉換成“行為事例問題”
問題類型 問題特征 示例
行為事例的問題(?) 要求應征者就行為事例提供具體的資料 例如：
請說明一個你采用那方法的具體情況?( )
你怎樣處理那個客戶?( )
你采用那方法的結果如何?( )
理論性問題(?) 詢問應征者的理論和意見 例如：
請談談你對這個職位的理解?
引導性問題(?) 用“是”或“否”回答的封閉性問題，暗示了一個正確回應 例如：
你這樣做對工作有幫助嗎?
附：表1基層人員招聘面試問題(僅供參考)
目的問題例子對工作的認可及認知程度
1、 請您談談對房地產中介行業的了解?
2、 請您談談對公司的了解?
3、 為什么選擇二手房這個行業?
4、 為什么選擇港置?
5、 請您談談對物業顧問、經紀人這個職位的工作內容的了解?
6、 請您談談對物業顧問、經紀人工作特點的了解?
7、 請您談談為了適應這份工作應具備哪些特點?
了解態度自信心 ：
1、 請您談談您的優點與缺點?
2、 請您談談您在校或者是生活、工作中，做得最成功的一件事情?;
3、 您認為您能夠替代您上級嗎?為什么?
了解動機企圖心：
1、 您是因為什么原因離職的?
2、 這份工作，哪些方面吸引你呢?
3、 您之前工作收入是多少?滿意嗎?為什么呢?
4、 您認為的您月收入多少能夠滿足您的需要呢?為什么是這個收入呢?
5、 您對自己近1-3年的計劃是怎么設定的?怎么樣做能達到這個目標?
6、 現在有這樣幾份工作供您選擇，您會選擇哪個?
□ 每天工作8小時，每周雙休，月工資2000-4000元左右。
□ 每天工作8小時，每周單休，月工資3000-5000左右。
□ 每天工作10小時，每周單休，月工資6000-10000元。
了解經驗 ：
1、 在您以往的工作中，您認為提供什么樣的服務能夠滿足客戶的要求?
2、 這些服務中，哪些是最要的?請排序?
3、 您認為，什么樣的客戶是最難服務的?應該怎樣應對呢?
4、 您采取哪些方式維系、您與客戶的關系呢?
5、 在您以往銷售的產品中，您認為銷售這個產品最長要多長時間?為什么是這個時間，是怎么得出的?
了解職業技能與抗壓能力：
1、 在您的經歷中，您遇到最大的挫折是什么?
2、 在您的工作過程中，公司規章制度、績效考核、業績壓力、上級領導、同事、朋友哪些方面給你帶來更多的壓力呢?
3、 您是怎樣處理的?它給的工作或者生活帶來了什么影響?
4、 您是會采取什么樣的方式來排解壓力呢?
5、 您喜歡和不喜歡的領導都是什么樣的呢?
了解專業技能：
1、 請給您向我銷售一件您之前銷售業績最好、最了解的產品?
2、 請您談談做銷售過程開發及銷售的經驗和心得?
3、 請您談談在xx二手房公司時開發及銷售的經驗和心得?
分析能力 提出工作中的案例，讓其分析。
例如：現有一對夫婦在深圳經商，有一個10歲的兒子，想在深圳買一處房子居住。
問題一、您會向他們推薦什么樣的房子?
問題二、您認為您的判斷是否正確?如果有異議，您還需要提供哪些信息可以判定呢?
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