一位在教育行業摸爬滾打多年的朋友，日常工作面對各個年齡階段的學生，他很有感觸：70 后，看到南墻就會繞過去;80 后呢，不撞南墻不回頭;90后啊，撞到南墻了還說，我要把南墻撞倒。

　　他個人的觀點可能有失偏頗，但也能代表一部分人對80 后與90 后新生代的看法。不管怎樣，隨著時間推移，80 后現已成為了企業主力軍。據統計，對于新興產業如互聯網、金融和通訊電子行業，80 后、90 后占比甚至能達到70%以上。而步入而立之年的80 后已開始在企業中擁有更大的影響力——1980至1984年生人的在職者，超過40%已經開始進入公司骨干崗位，其中近20%已是公司中層管理崗位。而90后正大批邁出校園，步入社會。對80后和90后新生代人才的管理，已經成為企業必須面對的課題。

　　找工作考慮的第一要素

　　為更深入地了解新生代人才的管理現狀，合益集團2012 年在美國及亞太地區進行了調研。企業中組織與人力資源人員普遍反映，薪酬對于80 與90 后人群的吸引力已不在首位，20%受訪企業反映，資助該群體員工接受再教育，更能吸引與激勵他們。此外，提供輪崗(占19%)與海外工作機會(占18%)分列第二與第三重要的激勵方式。

　　在合益集團的調研中，僅55%受訪企業表示，80 后與90 后員工愿意付出額外努力與承擔更多責任，爭取高績效，這與企業所付出的成本嚴重不匹配。另一項數據顯示，80 后跳槽頻繁，在崗時間普遍不長——中國80 后中，有高達4 次的跳槽經歷的占29.4%;有一到兩次跳槽經歷的幾乎達到了50%。而33.3%的80 后在崗最短時間為半年，36.4%為1-3 個月。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　新職場人關注什么?價值

　　社會對新生代員工的印象，是由社會發展階段決定。中國正處在一個前所未有的社會大變革、大轉型時期，這將對人們的價值體系和心理狀態造成沖擊。而在工作中，員工的績效和生產力也不可避免地被影響。由于互聯網等技術和生活水平的提高，很多新生代的員工通過網絡社交媒體(微博、微信、linkedin 等)進行交流，并建立起個人的參照體系與心理支持體系。通過與朋友、圈子甚至是陌生人的對比，新生代員工互相模仿與影響。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　因此，雖然目前不少公司能夠提供優厚薪酬、多部門輪崗，甚至是海外工作的機會，但如果強調個人感受的新生代員工在工作中沒有感受到自己受到重視，沒有創造價值，他們將很有可能開始尋找下一個機會。

　　打造魅力為職場新人指點迷津

　　對于新生代員工的吸引、激勵、發展與保留，除了在公司層面設計具競爭力的薪酬，設計多樣性的發展計劃等以外，更重要的管理者在工作中是否能夠給予他們認可、幫助與提升。經過長期研究，合益集團將管理者在帶領團隊過程當中的行為特點概括成指令型、愿景型、親和型、民主型、領跑型與輔導型6種領導風格。領導風格沒有對錯之分，每種風格的有效性取決于多種因素，如任務、人員以及管理的具體情況，只要滿足了具體管理情景要求，每一種領導風格都可以是有效的。領導風格的多樣性正是管理者領導力的體現，尤其在面對新生代員工時，管理者更需通過了解該群體性格與經歷特點，并且通過“領導魅力”讓新生代員工感受到價值與成長。

　　管理者應重新審視新生代員工

　　作為新生代，80 后與90 后員工具有非常強的時代特征。因此，很多人對新生一代的描述不一而足。但這就是新生代的實際情況嗎?我們看看下面一段引文：

　　“由于新大學畢業生供不應求，因此他們對潛在雇主有諸多要求。他們希望從上班的第一天起就被賦予重任，并且需要老板留意他們的表現并及時反饋。”這段引自《財富》雜志的話，像是站在今天來描述80 后、90 后。管理者需要放下偏見，重新審視并擁抱新生代員工——由于普遍接受教育程度更高，豐富的物質與精神生活等良好條件，新生代的員工在具備領導力的管理者的幫助下，將能夠發光發熱、青出于藍。

　　新職場人的四項潛在需求

　　較60后與70后員工而言——新生代員工希望更多地參與任務的重要部分，并作出貢獻，而不是簡單地聽從指揮。對于新生代員工，管理者更需要發揮愿景型、民主性以及輔導型的領導風格，才能有效激勵，發揮其潛力，成就高績效團隊與組織。據此，合益集團建議，管理者應該做到以下幾點，幫助新生代員工取得成功，使企業(組織)、團隊，以及個人達到多贏：

　　首先，多與新生代員工互動，聆聽其心聲——新生代員工以具備強領導力的管理者為榜樣，并樂于分享觀點。管理者應定期通過非正式交流、焦點小組等多種方式，與新生代員工進行互動，而對于他們提出的意見，需要及時作反饋或采取行動。

　　其次，明確地描繪愿景與戰略，并讓他們參與(involved)，而不僅是告知(informed)——管理者需要向新生代員工明確戰略目標，并及時讓他們了解組織目前正在發生的事情并且與他們進行討論。讓新生代員工在一定程度上參與組織決策流程，會讓他們感到自己受到欣賞并更愿意發揮價值。

　　第三，確保基本需求得到滿足——新生代員工是網絡一代，通過網絡他們會跟同齡人進行交流，并對比彼此的工作環境與生活條件等等。他們關注很多細節，并通過這些細節判斷公司是如何看待他們。例如，茶水間的咖啡會不會已經缺貨好幾天了，公司好像很久沒有組織外出旅游了——這些細節在管理者看來可能無足掛齒，但新生代員工可不一定這么想。

　　最后，必須正直行事——管理者千萬要確保個人、團隊以及組織的正直，言出必行，做到坦誠、可靠。管理者需要剛正不阿，具備高透明度，公平對待每一位員工。對于新生代員工而言，遇到不公平的對待，很可能就會使他們一去不返。

　　管理者要綜合運用領導風格

　　歷史不斷在前進，但歷史也不斷地在重演。關于對80 后與90 后員工的管理難題，實際上與數十年前60 后與70 后員工崛起時對他們的討論別無二致。面對80 后、90 后，甚至是往后的00 后員工，管理者更重要的是發揮領導力，通過多種領導風格的綜合運用，幫助他們融入團隊與公司, 營造良好的組織氣氛，創造價值與提高績效。新生代員工需要的是領導，而非管理。
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