在中國全球化卷入越來越深之際，人才國際化的話題，還只是個開端，未來必有更多值得圈點之處。

　　而在此，本人不得不提及兩個所見所知的中國企業國際化時人才錯位的荒唐事。

　　其一，某家在新加坡上市的能源類公司，新任的總裁是由內地派駐而來，作風較為奇怪。試舉一例，此總裁需要兩個半翻譯，外語來往郵件也好，文件也好，前后需三個程序。首先，由新加坡人先翻譯出來一個版本，然后要再由中國人校對一遍翻譯文稿，最后還得由一個中層干部，對定稿再把關一次。如此干部，派駐海外徒增波折，是否與國際化潮流相去太遠，有開歷史倒車之感!

　　還有一個例子也讓人啼笑皆非。且說某家中國公司，在美國成立了分公司，建廠研發逐步推進，初步感覺不錯，但很快就有問題暴露。某天，美國公司人員有一個創意，準備開發一個新產品，負責人興沖沖地打長途電話給內地總部請示。分管的主管一聽之下大喜，連連稱好，著對方速送一個報告至總部，必然從速辦理以表大力支持。這邊廂，美國公司當日就抓緊時間寫了份報告，立即發了電郵給總部。但是轉眼一月有余，望穿秋水，總部那邊毫無反饋，而結果競爭對手的產品已然產出上市。美國公司的人，終于忍不住問詢總部，總部主管連聲嘆息，說我還天天等著你們快遞報告過來好批復，為何遲遲不見。原來，總部的管理者的邏輯是，沒有公司的紅頭文件，就無法列入議程，開發新產品這么嚴肅的事情，沒有經過這個程序，斷然無法進行審批。這種溝通方式，已見企業文化與行政習慣之根本差異帶來的害處。

　　試看今日之國際商務環境，跨國公司早就無紙化辦公了，而內地公司還用民營企業的不成熟做法推廣放大，無疑于緣木求魚。管理人員如此的素質和陋習，帶來巨大的時間和機會浪費，無法有效的溝通，信息不流暢，也使得信任文化難以建立起來。在這種落后企業習慣的影響下，他們的國際化如何能夠有效率，有成果?信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　討論中國公司的國際化，不同人有不同角度。有些從理論角度著眼，信誓旦旦指指點點認為不成功就是罪大惡極無臉面見國人;有些則是哀其不爭，一味作痛心疾首狀，重復論證，同意反復，不斷指責國際化這樣不行那樣不行。而在筆者第一線感覺所得，在不存在短期一個完美的國際化實施方案之前，嘗試國際化中的公司，能夠先把自己的一些明顯短板補救起來，方是務實要緊之舉。

　　今時今日的國際化，顯然已經不僅僅是勒緊褲腰帶對海外公司資產和品牌的購并這個層面，更是對于國際化優秀決策人才的合并吸納，在海外業務付出沉重代價之后，部分公司顯然已經意識到真正國際化管理團隊才是決定國際化成敗的關鍵。正如舊語所說，"舉凡操持洋務之朝廷重臣，多以識番邦習俗，通蠻夷言語，游歷海外經年之名士碩儒。"這種對于習俗和言語的熟悉以及理解，按照今天的商業社會普世規則來說，要而言之，企業的國際化必然需要一群真正具有國際視野和判斷能力的領導者。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　最近有500強公司在內地推出廣告所言，"用其道，知其妙。"這正是未來中國公司海外行走時候需要追求的境界。中國公司的國際化要獲得普世價值的成功，已然不是在國外建幾個工廠，把產品賣到國外去就夠了，而是要擁有一批世界級的營銷專家，培養數十名能夠實際指揮商業戰役的強將。

　　中國公司征戰海外，不缺乏資本，也不缺乏研究創新人才，缺的是決策與管理層面的高級人才。大多數勇敢走向海外的中國公司的管理決策層，并不具備國際化經驗，甚至缺乏學習國際化經驗的能力。

　　有時候，這些公司也會適當提供比起內地高的價錢薪水，請來一些海外歸來工作人員。但是實際所見，這一批人物，大都缺乏主流企業高級位置的歷練，基本上還是處于大公司體系的中低級職員，結果高層管理人才中層化，依靠這樣的人力資源，能否成就國際化的霸業?我看相當不樂觀。

　　坦白來說，現在大多數正在國際化以及初步國際化的企業的決策層的水平，已經一再被事實證明難以應對國際化多角度多層面的立體競爭，因此，這一層次的決策人才能否國際化，將是刻下這批企業能否實現更國際化的一個要點。

　　此時此刻，人才國際化決定中國公司國際化成敗。要解決中國公司國際化道路之中遇到的問題的有效辦法，拿就應該按照市場化規則行事，逐步實現管理人才本土化，市場本地化，游戲規則也應該本地化。在決策人才國際化等可以立即行動的方面先行著墨，聯想由洋帥當家負責運營，tcl集團的決策層面也在繼續進行國際化的引入和培訓。這些大企業邁出這一步，比起內地很多中小企業聘請技術專家或者營銷專家，無疑是更進了一步，這都是值得欣賞的建設性之舉。
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