8月28日，漢能集團宣布裁員2000人；

　　9月1日，鳳凰網(wǎng)發(fā)布內部“裁員”郵件；

　　9月2日，彭博社宣布裁減90名編輯；

　　9月8日，韓媒曝光三星電子“總部裁員10%”；

　　9月15日，惠普宣布計劃從企業(yè)業(yè)務部門裁員2.5萬到3萬名員工……

　　2015年的寒冬，預計要來的比往年早一些。

hr們，面對外部經(jīng)濟蕭條、市場低迷、裁員風波不斷，應該采取什么樣的舉措呢？

認識：企業(yè)要倒閉？還是斷腕自救？

面對一家企業(yè)的裁員，不同的人會有不同的看法，但作為hr，需要透過紛擾的現(xiàn)象看本質。究竟是企業(yè)經(jīng)營不下去了呢？還是一種困境中的斷腕自救？以漢能為例，在宣布裁員時，同時新成立五個新事業(yè)群，這是業(yè)務轉型的節(jié)奏。

當然，裁員的直接目的是降低成本，而深層次的目的，多數(shù)都是想自救，尋找新的機會。從這個角度來看，hr要認識到，裁員是一次機會，是企業(yè)煥發(fā)新生命的機會，也是部門價值提升的機會，更是hr個人價值展現(xiàn)的機會。

修煉：心態(tài)和眼界

在危機和動蕩時，人心往往是不穩(wěn)的，謠言四起、恐懼叢生，似乎是人人自危。作為企業(yè)的hr，要修煉心態(tài)，淡然處事、從容處事。這樣做，一方面是職業(yè)素養(yǎng)的要求，每逢大事有靜氣，靜定生慧，這才是一個優(yōu)秀hr的格調。一方面，是向廣大員工傳遞一個信息，外部裁員，公司依然有序，沒什么大不了，大家該做什么就做什么。

談到hr的眼界，在當今專業(yè)化流行的年代，很多hr同樣也沉迷于工具、理論、模型，似乎不這樣就是不專業(yè)的。在企業(yè)平穩(wěn)期，hr強調專業(yè)化是無可非議的。

但在不確定時期，如面臨外部裁員潮，無論是否裁員的企業(yè)，所面對的外部環(huán)境都已改變，hr或部門將如何支持響應這種改變呢？那就不能刻舟求劍、拘泥陳規(guī)、死守專業(yè)，此時需要將眼界放開些。

若企業(yè)面對外部環(huán)境的戰(zhàn)略變化，人力資源部如何提供支持？若企業(yè)將降低或節(jié)約成本，人力資源項目開展該如何調整？企業(yè)現(xiàn)在和未來的運營中心和利潤點將有哪些變化？人力資源該如何提供支持？

這些問題看似和hr專業(yè)無關，但想清楚了，將使hr的行為更有目標性。

機會：裁員和選才

在裁員潮中，多數(shù)企業(yè)選擇裁員或對在職員工調薪，這也造成人才流動增速。如果你的企業(yè)運行良好，甚至逆勢而上，那首先恭喜你，選了個好行業(yè)、好平臺。

此處指的機會是，此時人才市場上找工作的人多了，優(yōu)秀人才的概率也增加了，企業(yè)可以以更低的成本，獲得忠誠度更高的優(yōu)秀候選人。比如競爭公司的王總監(jiān)，挖了好久一直沒效果，這次他們公司裁員，正是好機會，我們拋過去的橄欖枝，正是雪中送炭。

此時也是顯示hr專業(yè)能力的時候，你需要對本公司的人力資源進行一次盤點，對以下幾個問題做到心中有數(shù)：

借此機會，為企業(yè)儲備未來所需的人才，提高現(xiàn)有崗位的人才質量，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人才基礎。

維穩(wěn)：老員工是個寶

如果企業(yè)采取裁員，hr要做好兩方面工作，一是面對被裁員工，設身處地地做好疏導、支持工作，幫助其介紹新的機會；一方面要做好在職老員工的“維穩(wěn)”工作，當大家都人心惶惶時，造成的損失遠比裁掉員工所帶來的成本從而降低的收益要高很多。

在裁員過程中，受到?jīng)_擊的不僅僅是被裁人員，留在企業(yè)繼續(xù)工作的員工同樣會倍感壓力。如何讓企業(yè)中的“幸存者”繼續(xù)潛心工作，這才是重中之重。

有朋友所在的企業(yè)，在裁員過程中，一反其他企業(yè)遮著、掩著的“地下”作風，而是設立發(fā)言人制度。將裁員的計劃、進程及狀況及時公示，這使得企業(yè)內部謠言少了，以訛傳訛的信息也弱化了不少。信息的公開，不僅沒有給企業(yè)帶來所預想的麻煩，反而穩(wěn)定了員工的情緒，也使得外界對企業(yè)的報道更為客觀。

當企業(yè)將對被裁員工援助措施和結果公布后，也獲得了員工的認同和支持，讓在職員工更為堅定地服務企業(yè)。

在穩(wěn)定在職員工方面，以下兩方面也需要考慮：

1、 有效疏導員工情緒，組織員工關愛活動，讓員工安心、踏實工作。

2、 開展員工技能培訓提升活動，相信此時效果更為顯著，員工也會對公司充滿信心。

 

文化：逆勢塑造本色文化

俗話說：滄海橫流，方顯英雄本色。在外部市場低迷時，也是優(yōu)秀的企業(yè)展示其風采、樹立其良好口碑的時候，這也是hr的職責所在。此時是企業(yè)文化塑造和宣傳的最好時機，成本較小，效果卻很好。這個時刻，正是企業(yè)文化的試金石。

舉個例子，在過去一次經(jīng)濟蕭條中，工業(yè)區(qū)內企業(yè)也是充滿沒落，卻有一家企業(yè)張燈結彩，舉辦廠慶。此舉不僅讓內部員工獲得了自豪感和安全感，還吸引了媒體、客戶、供應商等關聯(lián)方的注意，企業(yè)不僅名聲大震，樹立了良好口碑，同時因其“堅挺”獲得了意想不到的訂單。

　　

真正的企業(yè)文化就是在潛移默化和一次次的動蕩中塑造起來的。

　　

“莫道今年春將盡，明年春色倍還人。”

思路：hr的行為路線

在裁員潮中，hr首先要明確的是，企業(yè)當前的目標是什么？成本的節(jié)約還是業(yè)務的轉型？或是二者并存？hr要把工作同公司的核心業(yè)務、關鍵方向聯(lián)系起來。

明確目標之后，hr乃至人力資源部門的工作才有路徑可循。原則上，對新業(yè)務，人力資源的力度要足夠強，這也是hr的關鍵價值；同時各個項目的開展也本著節(jié)約、節(jié)儉的精神。

　　

曾記得一個“慘案”，在裁員潮來之前，有個部門的主管申報了一個公關宴請項目，當裁員潮來時，該主管詢問老板這個項目要不要做，老板就笑笑，如果有必要還是要做的。主管可能比較執(zhí)著，就放手去做了，但老板后來的臉色確實不好看了，還點名批評有些人沒有大局觀。

　　

結果呢——沒有結果了。

　　

hr在人員招聘方面需要創(chuàng)新性地提出一些方式，這個時期哪個方式更有效，要快速嘗試并快速反饋。希望更多的hr把這個時期當做人才爭奪戰(zhàn)、攻堅戰(zhàn)。

　　

針對新的業(yè)務、新的形勢，hr則要深挖崗位價值，從自身分析，將欠缺的技能補起來，有針對性地學習提高。相信經(jīng)過一次次歷練，每個hr都會站得更高，走得更遠。

離開：優(yōu)雅從容

hr也是員工，但操千曲而后曉音，作為一個同公司共發(fā)展、價值同步提高的員工，理應是公司的骨干力量。可假如，被裁員的是你，又該如何應對呢？抱怨、悲憤、不甘甚至極端行為，都可能發(fā)生。但是作為hr，應更加能夠跳出問題本身來看問題，這才是應有的高度和格局。