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招聘,從來都不是一個人的事情

發(fā)布時間:2015/8/26 22:47:50文章來源:普寧人才網(wǎng) plrcw.cn瀏覽次數(shù):15066次


之前五道口有個奪人眼球的招聘活動,據(jù)說是有某些互聯(lián)網(wǎng)公司的ceo現(xiàn)場親自收簡歷,近年來互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才炙手可熱,讓招聘這活兒顯得異常難做。說句真心話,企業(yè)要想招聘靠譜的人才,從來不是hr或是ceo一個人的事情,而是整個團隊的事業(yè)。

擴大團隊的影響力:影響力=眼球和話語權(quán)

有了影響力,就有了眼球和話語權(quán)。這樣的團隊,它容易被人發(fā)現(xiàn),它的招聘也容易被用戶在網(wǎng)絡上推廣和傳播。

那么如何為了實現(xiàn)招聘目的,而提升公司自身影響力呢?

多參加業(yè)界交流會。

很多老一輩創(chuàng)業(yè)家都批評很多創(chuàng)業(yè)者不專注于創(chuàng)業(yè),到處走穴,是有他的道理的。但是一家公司的創(chuàng)始人們,為了實現(xiàn)公司擴張,招聘人才的目的,是不可以不參加各類展會和交流會的。

事實上,在你還不能因為產(chǎn)品備受人們尊崇以前,到一些活動中去,和其它創(chuàng)業(yè)者打成一片,分享一些產(chǎn)品和創(chuàng)業(yè)心得,建立良好的企業(yè)形象,通過強大的互聯(lián)網(wǎng)媒體幫助你做大影響力,是團隊擴展人脈和影響力的有力途徑。尤其是一些具有較高社會聲望的業(yè)界交流會,說不定你企業(yè)的下一個cto就在那里。

在目標員工的博客圈里留下痕跡。

越是牛人,與他心靈相通的圈子越窄。要想搞定他們,最好的辦法就是尋找牛人的博客,主動勾搭,要是名花有主,也可以要求其推薦其它員工,這種方法有時候比獵頭還要靠譜,并且省下不少錢。

在職員工推薦。

這條路其實是最好的一種模式,在職員工了解你公司的業(yè)務狀況,他會根據(jù)你的請求和需要推薦員工。但是,也容易出現(xiàn)小集體和抱團的情況,不過創(chuàng)業(yè)公司規(guī)模小,大家朝夕相對,不容易出現(xiàn)這種情況。

提供超出價值的回報:將自己放在選擇的中心

中國有句老話,重賞之下必有勇夫。創(chuàng)業(yè)公司有句老話,發(fā)四個人的薪水,干五個人的活。你給出高于行業(yè)標準至少30%的薪水。不僅僅是吸引眼球,也是一次將自己放在選擇的中心。

美國某老牌招聘網(wǎng)站,進駐中國時,極度缺乏簡歷來源。后來打出了用一萬塊錢實習工資,招聘兩位實習生的旗號,結(jié)果,中國大學在校生看到了這則新聞,海量投遞自己的簡歷。一夜之間,一個涵蓋多線大學的數(shù)據(jù)庫逐步成型。兩萬塊錢買來數(shù)以萬計的客戶信息,這些信息結(jié)合它的模式,能換來更大的商業(yè)價值。

除了那些物質(zhì)獎勵,還應該有一些如培訓之類的獎勵。比如第九課堂這家網(wǎng)站就做的非常不錯,他的團隊中有一位是資深的廣告人出身,這位廣告人不僅僅自己在網(wǎng)站上開課,促進業(yè)務,同時也給自己的員工提供相關的專業(yè)知識的教習。

如果你是真的牛,那一定可以帶出一幫同樣的牛人。

無法復制的天才,價值低微。只有這樣你才能證明你的成功不是那點可憐的幸運,而是真刀真槍的實力。

培養(yǎng)應屆生人才:傳習、耐心和信任

如果你是創(chuàng)業(yè)公司,價格太大的職場老手有時候也不完全適合你。這時候就需要建設自己的人才梯隊。最好的辦法就是拉一個進取心強,肯踏實做事的年輕人做為培養(yǎng)的對象。而這種行動的全部內(nèi)容只有三個,傳習、耐心和信任。

曾經(jīng)采訪過一位資深創(chuàng)業(yè)者,他說他最難忘的一幕是有一次董事會開會,新來的秘書在散會后留下來聽他指派任務。他要求秘書制作一份表格,反映經(jīng)營狀況。但是這份表格需要使用一款較為復雜的軟件。他的指令下完,問了一句秘書你會用那款軟件嗎?秘書回答道:“我可以馬上學。”

如今,秘書已經(jīng)成為該公司的一位中層管理者。年輕人就是一堆干柴,他們有進取心,有欲望,有學習能力。你只需要給他機會,細心栽培,他們回饋給你的東西會更多。

縱使他們最終另謀高就,至少你不斷造出新的人才的能力沒有丟。你足夠強大的后輩梯隊,會不斷給你帶來驚喜。

事實上,在人才市場上不僅僅是你選擇員工,也是員工,尤其是高價值員工,他也在無時無刻選擇著別人。因而我們認為一家企業(yè)就算把上面黑馬推薦的方法學到手,同時還摸索出無數(shù)招聘方法,如果不練好內(nèi)功,學會留人,恐怕永遠也留不住人才。

補充:

創(chuàng)始人應該更有人格魅力。

一家企業(yè)的領導者應該是一個更有人格魅力的人。只有具備了這種人格魅力。他才能獲得員工和業(yè)界的尊重。

人格魅力源于何處?

良好的業(yè)界形象和業(yè)績記錄。

在打工者的圈子里,有句名言“大公司看資源,小公司看老板”。員工往往會通過這句話反映的東西評判自己將要選擇的公司。所以,你要盡可能地磨礪自己的能力,在創(chuàng)業(yè)前就要開始積累自己的職業(yè)形象。

高超的業(yè)務能力和溝通能力。

不同行業(yè)的業(yè)務能力的評判標準不同。但是有一點是一定的。那就是這是一種能獲得財富,并且不一定被所有人都擁有的能力。讓你的員工某一個方面佩服你,是非常重要的。這是你威信建立的一個重要來源。

至于溝通這個非常重要,因為你個人花費時間和員工交流談心,聽聽員工對工作、生活的想法,對你本身的管理和領導都有幫助。而對員工來說,他可以感受到領導的重視,加深對這個企業(yè)的依戀。

良好的道德素養(yǎng)。

馮侖是一個成功的地產(chǎn)商。但是,這些年馮侖卻因為他經(jīng)常進行的業(yè)務反思和道德情懷的思索而被人們所認可。事實上,光是業(yè)務上的成功往往會成為員工和公眾仇恨你的理由,因為人們可能接受一個富有爭議的人產(chǎn)品和形象,但是他們只會喜歡一個賦予他們利益,親近他們的好人。

具備這些特點和人格魅力,你才能把優(yōu)秀的人才吸引到身邊。社會的關系縱使再復雜,歸根到底還是人與人之間的關系。

提供期權(quán)和各類福利獎勵。

創(chuàng)業(yè)公司不缺夢想和股票,缺的其實是資金和良好的工作條件。所以,創(chuàng)業(yè)之初,如果條件允許,應該盡早地發(fā)放期權(quán),對于特別重要的員工,也應該給予股權(quán)。值得注意的是發(fā)放期權(quán)的方法,如果不懂,應該咨詢專業(yè)人士或者你的投資人。

另外其它福利的給予也是一門藝術(shù)。有一家企業(yè)始終不肯發(fā)放餐補,卻無限量提供各種零食。其實成本差不多。原因非常簡單,套用馬基雅維利《君王論》的話,叫好處要慢慢給予,壞處要一次做盡。員工也是人,他也會迷糊,有時候可能因為一時工作上的不順,選擇離職跳槽,這在年輕員工中表現(xiàn)的非常明顯。

不過,如果一個企業(yè)的各種好處是長期,且穩(wěn)定的,那么就有可能讓處在誘惑和迷惘中的員工回頭是岸。更何況是無時無刻不處在多種選擇的優(yōu)秀人才呢?

用企業(yè)文化和福利留住員工。

很多從業(yè)者都有同感,一個普通員工最終成為一個獨擋一面的人至少需要3到5年的時間。可是情況卻是很多創(chuàng)業(yè)公司留不住人。人都留不住,就更加不可能有機會等待人才成熟的那一刻了。如何找人才,先要留住人才。創(chuàng)業(yè)公司別的沒有,但是因為有好老板在,團隊里有技術(shù)大拿在,這些都能吸引更多的年輕人選擇自己。

企業(yè)文化很難用幾句話表達清楚,但它一定反映在公司的準則機制里。

比如,一家追求速度和報道及時性的媒體,往往會免費提供一日三餐,確保員工不會被高峰期捉急的電梯氣死,能夠集中精力做大事,為創(chuàng)業(yè)者服務。

比如,北京一家崇尚陽光、極致的非訴律師事務所提供了一年15天帶薪長假,一年一周的帶薪旅行,組建足球隊、籃球隊、羽毛球隊,每周的term bulding等等,僅僅為了讓員工有個好心情、好狀態(tài)去服務客戶。

一家崇尚靈感和創(chuàng)造的公司,多半會有自由開放的工作氛圍,上半年人人網(wǎng)的一組工作環(huán)境照片,讓我認識的一個程序員哭了一晚上,因為若干年前,他沒有選擇那份offer,否則員工上班就和上刑一樣。

一些思慮長遠的企業(yè),會鼓勵員工離職創(chuàng)造,如世界聞名的麥肯錫公司做了一件很有意思的事情。它創(chuàng)立了麥肯錫校友錄,凡是在麥工作過的員工,一旦依法離職都可以在校友錄中離職。在麥的模式,員工完成了合約,依法離職就是受人尊重的行為。他們期待離職的人,更出色。他們也相信,他們培養(yǎng)的人,無論是否會打敗自己,他們都成功了。

對,創(chuàng)業(yè)者起步時資金肯定非常緊張,那么我接下來說的這些例子,可能會給你別的思考。

同道會,一家提供項目路演的企業(yè)。該公司目前為止,只有十一名員工。但是在過去的幾年里,這些飄在外地的年輕人最感動的是老板從他們?nèi)胄械谝惶扉_始,就在手機里記下他們的生日。無論誰過生日,老板都會第一天發(fā)來問候,送上禮物,如果是一個人在外地,還要叫上大家一起慶祝。這些年,這批人伴隨著老板,跑遍了全國各地,做了100多個項目的路演,和50多家創(chuàng)業(yè)孵化機構(gòu)建立了合作,所謂風雨同舟也不過如此了。

這種創(chuàng)業(yè)企業(yè)還能說出一堆,而且很多最終都脫穎而出,成為一顆參天大樹。如今做的最好的是當年還在創(chuàng)業(yè)期的海底撈公司,它做了一件讓同行極度不爽的事情。它給所有的服務員宿舍安排了一個專門打掃衛(wèi)生和洗衣服的大媽。

這些平日里非常幸苦,可能還要受氣挨罵的年輕服務員,回到宿舍發(fā)現(xiàn)居然有人伺候自己,就像回到家一樣,員工的離職率下降地很快,會把更多的精力和心情放在如何改進自己的服務上,當然海底撈成功的原因不只是這一點,但是確實值得用人單位學習和反思……所以,黃海鷹才會說“你學不會”。

可是其實,你學的會。

還記得去年,小道消息的一連串吐槽,讓人們看到了職場的悲哀。你不去做這些混蛋的事情就是進步,你不去把這些模式,看成是你成功的信條和方法就是一種成功。別因過分崇尚狼性,丟失了同理心,別讓殘酷的競爭,讓你自己倍感痛苦的時候,而忽視了員工的痛苦。

人才固然是可遇而不可求,但人才也可以培養(yǎng)和造就。所以說了那么多建議,最終回到一個起點:如果創(chuàng)業(yè)者成為不了一個人才眼中合適的人,那么公司注定將不斷尋找“合適”的人。

最后,也希望每一位創(chuàng)業(yè)者能成為員工眼中合適的人。





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