在一些企業(yè)里，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)hr在招聘的時(shí)候，都是問了部門負(fù)責(zé)人要了招聘崗位的要求后，就匆匆忙忙在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，這樣的招聘是很不專業(yè)的，效果也會(huì)不夠理想。筆者認(rèn)為一個(gè)企業(yè)理想的招聘，是需要一個(gè)完整的招聘流程的。hr們不妨參考以下的招聘流程，走好以下五步，能夠快速實(shí)現(xiàn)招聘成果。

　　1、崗位解析完全

　　hr首先得撰寫撰寫工作描述和崗位說明書，并確定該職位績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)。明確規(guī)定勝任工作所應(yīng)具備的個(gè)人品質(zhì)和技能。這些就是招聘測試的預(yù)測因子，其能夠預(yù)測個(gè)體工作績效、個(gè)體品質(zhì)和技能。

　　一般來說，如果只是按照崗位職責(zé)來篩選求職者的話，那么對(duì)于企業(yè)來說，高額的人力成本背后帶來的只是機(jī)械式的工作，很難帶來質(zhì)的飛躍;然而此種模式的延續(xù)，必定對(duì)員工長期的職業(yè)發(fā)展帶來不利影響，無法開發(fā)員工更大潛能，使其感到發(fā)展空間的局限性，從而大大降低員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度。長此以往，勢必會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成一個(gè)惡性循環(huán)。

　　2、制定招聘方案信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　分析完職位接著要設(shè)計(jì)能夠測量預(yù)測因子的測試方法。因?yàn)槊恳环N招聘方法都是不同的，有效性也不同，因此一般hr需要組合多個(gè)工具進(jìn)行測量，最終選定一個(gè)完整的招聘方案。然而，任何招聘方案都是需要驗(yàn)證的，并非所有的拿來主義都適合企業(yè)的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略。在制定招聘方案時(shí)，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業(yè)特長和優(yōu)勢，以此來設(shè)計(jì)有針對(duì)性的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。

　　3、面試過程的重要性信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　一般來說，所有的面試者應(yīng)該在同樣的環(huán)境下、被相同的面試官測試。主考官要注意傾聽，所謂傾聽是一種聽對(duì)方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。以被試者為中心，平等地對(duì)待，主考官應(yīng)避免說很長或評(píng)價(jià)性的話語。在面試過程中，主考官盡量做到從細(xì)節(jié)入手，仔細(xì)觀察被試人的表現(xiàn)，以更加準(zhǔn)確地招聘到可用之人。

　　4、結(jié)合績效考核，優(yōu)化招聘

　　企業(yè)精心選聘的目的是希望招到高績效的員工。因此，更多的考核是在試用期間，如何讓員工盡快熟悉工作流程、更好地發(fā)揮職業(yè)技能、加速融入企業(yè)文化并接受公司的管理理念，這是招聘時(shí)考核的效標(biāo)，現(xiàn)在需要一一落地去驗(yàn)證人崗是否真的吻合的一個(gè)必經(jīng)階段，也是對(duì)于此次招聘效果的一個(gè)整體評(píng)估。

　　也就是說，只有順利轉(zhuǎn)正的員工才意味著招聘的完成，也可以側(cè)面反映出招聘流程中崗位績效考核指標(biāo)是否有效，也可以進(jìn)一步驗(yàn)證我們的招聘管理是否完善，是否真的適應(yīng)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，通過總結(jié)后優(yōu)化的方案，會(huì)更適合企業(yè)的招聘要求。

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