目前很多企業(yè)人力資源管理部門在人才招聘管理中存在不少問題，主要表現(xiàn)在選人的標準上，往往忽略了人才本身必備的素質特點，在選人的范圍上，也因為條條框框太多、渠道單一、而導致識人面狹窄。在選人方式上，一般仍以組織任命或聘任為主，忽略了市場競爭的作用，從而不適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟的需求，缺少選人用人的科學性和廣泛性。

　　人力資源管理部門如需改善其人才招聘的狀況，最重要的是必須獲得企業(yè)高級管理者對招募目標的認同和支持，快速提升招聘效率。小編為大家整理了以下幾方面的內容，hr可以根據(jù)以下內容的參考，針對性地提升企業(yè)的招聘效率。

　　1、提供有吸引力的工作描述

　　傳統(tǒng)的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營銷工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個崗位取得成功。

　　因此，hr應該要站在應聘者的角度，通過換位思考，在工作描述中重點強調他將在這個崗位上做些什么，他能學到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2、讓發(fā)展機會成為焦點

　　招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長機會。例如很多hr會對崗位要求時這樣寫道：必須具有五年的營銷經(jīng)驗。其實如果你這樣寫：幫助公司向市場推出新的某某產(chǎn)品會更有吸引力的多。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　當招聘官初次接觸應聘者時，不管對方表現(xiàn)得積極還是被動，你的重點必須放在促使應聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評估你所提供給他的機會上。這能有助于談判流程的順利進行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。

　　3、提高招聘管理團隊的責任感

　　在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘專員清楚地描述出應聘者未來的工作內容以及他要交付的工作成果。一開始，你要問問招聘專員，如果應聘者問他“我要完成的工作內容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會有所欠缺。

　　4、拓展伙伴關系

　　換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應聘者的關系拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應聘者遇到過哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。

　　在這樣一個流動性極大且競爭也極大的市場，招聘官將要發(fā)揮越來越重要的作用。就像做銷售一樣，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓，讓他們對人才市場有個全面的認識，讓他們與主管招聘的領導者建立真正的伙伴關系。

　　5、確保應聘者持續(xù)獲得信息

　　面試的結尾并不就是確定招聘應聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業(yè)來說，根據(jù)諸多事實來評判應聘者合適與否很重要;同樣，對應聘者來說，他也需要根據(jù)諸多事實來評估不同的工作機會，看到底哪一個最合適自己。

　　你可以給對方發(fā)一張基于諸多事實來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司。 你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。

　　6、將招聘管理與績效系統(tǒng)掛鉤

　　建立一個正式的啟動前的入職培訓項目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績效目標達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個月內，要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。