應屆畢業生人力資源網頻道    世界上惟一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。

    “明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。”就是說，一個人如果眼睛能發現細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。由此可見，激勵對調動下屬的積極性有著極為重要的影響。

    行為學家通過大量的調查發現，絕大多數組織在激發工作人員動機方面都具有很大的潛力。哈佛大學的威廉。詹姆土（williamjames）教授就曾發現，部門員工一般僅需發揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致，這一定量分析的結果不得不讓我們深思。每當出現困難情況影響工作任務完成時，我們總是習慣于考慮現有設備和環境條件的改進，殊不知，我們身邊的下屬身上還有如此大的潛力未被開發，如果我們把注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，很多看似不可逾越的困難和障礙很可能會迎刃而解。

認識激勵的過程

    激勵的目標是使組織中的成員充分發揮出其潛在的能力。激勵是“需要→行為→滿意”的一個連鎖過程。一般情況，我們可以用下圖來表示激勵的過程。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

    一個人從有需要直到產生動機這是一個“心理過程”（圖中以虛線框表示），比如當一個下屬做了一件自認為十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的贊賞、認可和肯定，這就是他渴望被上司激勵的心理“動機”。這時，如果上司及時而得體地用表揚“激勵”了他，他在今后的工作會更賣力，甚至做得更好，這就使他產生了努力工作的“行為”，而這種行為肯定會導致好的“結果”，最后達到下屬和上司都“滿意”的成效。而這種雙贏的滿意效果會進入下一個績效循環，誘發良性互動的激勵效應。

把握好激勵時機信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

    激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。打個比喻，廚師炒菜時，不同的時間放入味料，菜的味道和質量是不一樣的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應有的意義。

    激勵如同發酵劑，何時該用、何時不該用，都要根據具體情況進行具體分析。不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。比如，營銷工作是一個時效性很強的工作，銷售人員無時無刻不在承受著巨大的市場壓力、目標壓力和競爭對手的壓力，所以，營銷主管就應該結合團隊的銷售實際，制定相應的激勵手段、方法和措施。我認為，營銷的激勵要強調及時性，每年、每季度、每月、每周，甚至每天都應該設計不同的激勵方案。一方面可以設計“年度之星”、“季度之星”、“月份之星”等，另一方面，還可以設計“年度進步之星”、“季度進步之星”、“月份進步之星”，以及激情活力獎、團隊合作獎、智慧建議獎、增長獎、開拓獎、網絡建設獎、市場秩序獎等單項獎，以及時獎勵做出業績和取得進步的員工，做到“賞不逾時”。

實行差別激勵

    人的需求就像人的指紋一樣千差萬別，不同員工的需求不同，即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。所以，激勵要因人而異，并且因員工不同時期的需要，實施差別激勵，達到“你所給予和激勵的正是他所最需要的”。

    針對員工的需求量身定制激勵措施，要求經理人提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，經理人應該模仿自助餐的做法，提供多元激勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天的假期獎勵，比多發獎金或許更有吸引力；而對于衣食無憂、渴望上進的單身漢，獎勵他們外出學習培訓則可能正是他們的最大愿望。

   為了激勵業務員更好地完成銷售目標，營銷總監發布了這樣一項獎勵措施：年終銷售業績前兩名，獎勵九寨溝雙飛旅游一次。這項激勵政策在小張、小李和老王三個人身上就產生了不同的反應。

    小張剛剛大學畢業一年多，別說九寨溝就是出遠門的機會都很少，而且更沒有坐過飛機，聽到這項決定后，小張非常興奮，暗地里發誓一定要努力工作，爭取圓滿完成任務出去風光一趟。根據期望理論，小張的激勵效價如果用滿分為1來計算，憑小張的能力和干勁，在三個人當中他成功的可能性是50%，那么這項激勵政策對小張的激勵效用就是：1×0.5=0.5.小李是一位工作了將近五年的業務員，全國各地他跑了不少地方，飛機也坐過了，可是九寨溝卻一直沒有去過，九寨溝風景美麗他早就知道，也想著什么時候有機會去游覽一番。這樣看來，九寨溝旅游對小李的效價雖然不是1，但也很高，為0.8，憑小李的能力和經驗，在三個人中他成功的可能性是80%，那么這項激勵政策對小李的激勵效用就是：0.9×0.8=0.72.老王是一位老業務員，是三位中資歷最老也是業績最出色的一個業務員，全國各地幾乎沒有他沒有去過的地方，九寨溝他已經去過兩次，而且，他老婆剛剛動了一次大手術，并因此欠了不少債，人們都知道老王現在最缺的是鈔票。可以看出，九寨溝對他已經失去了價值，效價應該是0，憑老王的能力和業務關系基礎，在三個人當中他成功的可能性是100%，那么這項激勵政策對老王的激勵效用就是：0×1=0.由此可以得出結論，同一項激勵政策在不同的員工身上會產生不同的激勵作用，為了達到最佳的激勵效果，領導者應在權力允許的范圍內，因人而異的制訂一些獎勵措施，以調動所有員工的積極性。

注意激勵形式

    有時候，形式比內容重要。比如一家公司堅持每年一度的“銷售精英紅地毯”大型慶功儀式。后來，有的員工提議說，搞紅地毯活動勞民傷財，反正是發錢獎勵，給每個人一個結結實實的存折不就得了。于是，公司組織了一個專門調查，結果87％的員工認為紅地毯活動意義重大。有的員工說：“我連做夢都在想自己有朝一日能夠走上紅地毯，接受領導和大家的祝賀，紅地毯是我的職業目標，金錢的多少倒在其次。”之后，這家公司一直保留了這一激勵方式，公司總裁在一次員工大會上說：“等到公司20周年大慶的時候，我們要把紅地毯鋪在人民大會堂里，大家有沒有踏上紅地毯的決心和信心？！”“有！”臺下歡聲雷動。

    也有一家公司，銷售員的工資、獎金和提成都是通過銀行卡支付的，有一次，銀行卡系統出了點問題，公司沒有辦法只好到銀行提取現金發放。

老板偶爾路過財務室，看到領到錢的員工數錢時得意洋洋、興高采烈的神情，不禁受到了觸動。之后，公司取消了銀行支付的方法，全公司的薪酬發放一律改為現金支付，并且在公司的大會議室里進行，會議室的舞臺上張貼著員工的績效考核公告、當月英雄榜、特別獎勵榜等，發放之前，公司老板做一個簡短的月份績效總結，并對表現突出的員工，由老板親自發放工資、獎金和提成。臺上表揚臺下數錢，好不熱鬧！

    一位銷售經理也談道，最讓他激動和難忘的，不是他拿到月份銷售業績冠軍的時候，而是他的主管和老板特地到家里來祝賀時的情景。他說那是他終生難忘的一天，星期天的一大早，他的主管和老板帶著鮮紅的大紅喜報和感謝信，而且，感謝信上竟然寫父親、母親、妻子和孩子的名字，看到全家人驚喜、自豪與幸福的笑臉，我內心在默默地發誓：今后一定會干得更好！

并非只有金錢

    對于大多數經理人來說，行使加薪、提職等硬性的激勵權力有限，但有作為的經理人并沒有放棄激勵下屬和員工的努力，他們在管理實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。

    比如，肯定和欣賞。讀過《杰克。韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對杰夫寫道：“……我非常賞識你一年來的工作……你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行”。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至2000年寫給杰夫的便條。這些充滿人情味的便條對下級或者朋友的激勵讓人感動，而這種尊重和付出也帶來了韋爾奇所料想不到的巨大收獲。

   不定期的團隊聚會。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、dv攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

    再比如，生日放假。一家公司規定，公司的員工不僅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日這天也可以放假。這種充滿人性關懷得做法，給了員工們一個與所愛的人共享浪漫時光的機會，讓大家感動于公司的良苦用心。而事后，員工們自然會把這種快樂氛圍帶到工作中去。

    有時候，真誠地說一聲“您辛苦了！”、“謝謝您！”、“你真棒！”、“這個注意太好了！”可能比一百元的獎勵更有效；一個認可與信任的眼神、一次祝賀時忘情的擁抱、一陣為分享下屬成功的開懷大笑、一張鼓勵下屬的便條或感謝信，可能比年終的模范證書還要管用；下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物，或者一條短信的祝福和問候，都能表現出領導者對下屬的一顆真誠的心。

    其實，關于激勵的話題其實并不陌生，“楚王好細腰，宮中多餓死”，講的就是楚靈王喜歡苗條腰細的宮女，眾宮女為了得到楚靈王的寵愛而紛紛節食，結果個個餓得面黃肌瘦，弱不禁風，甚至為此葬送了性命。現實工作和生活中，你越獎勵的行為，你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。人和動物會做對他（它）們最有利的事，這是本能使然。你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為做出明明白白的獎勵和激勵來得更有效。

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