績效管理是企業(yè)永久的話題，企業(yè)實施績效管理就是為了持續(xù)改善組織和個人之間的業(yè)績，進而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)可以將為了改善績效而進行的相關活動都可以納入到績效管理咨詢的范疇。
企業(yè)績效管理中常見的幾種問題主要是：
一：企業(yè)績效管理和企業(yè)的戰(zhàn)略出現(xiàn)了脫節(jié)
薪酬策劃指出，企業(yè)在績效方面往往會出現(xiàn)這樣的問題，各個部門的績效目標完成情況不錯，但是公司整體績效卻不好。一般情況下，企業(yè)在績效方面會這樣做：在年末由各個部門提出下一年度各個部門的目標，上報到公司進行審核，審核通過后就依次簽訂部門責任書。
二：績效管理僅僅成了人力資源的責任信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
薪酬策劃指出，這個問題是績效管理中最普遍的一個問題，企業(yè)的人力資源部門在進行績效考核的時候，有時會遇到一些比較大的障礙，企業(yè)的業(yè)務方面的主管認為績效考核工作是不會產(chǎn)生增值的行為。所以只會簡簡單單的完成這方面的任務，交給人力資源部門。
三：績效指標的設置太繁瑣或者太過單一信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
企業(yè)的績效管理可以抓住關鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織目標的方向，從而綱舉目張。企業(yè)在制定績效考核的時候，需要根據(jù)企業(yè)的相關情況制定，但是人力資源部門卻只是建立了一套適應全體員工的指標，這樣是不太適合企業(yè)績效管理的。
四：企業(yè)比較關注短期的績效往往忽視了長期的績效
有些企業(yè)在制定績效的時候，只看到了短期的利益和績效，但是卻忽略了長期的績效。這樣的企業(yè)是不可能走的長遠的，這樣的企業(yè)也是沒有未來的。
五：績效考核的結(jié)果服務與獎金的分配
薪酬策劃指出，這樣做員工只會根據(jù)獎金的金額來評判自己對這個月工作的評價。如果在獎金上沒有變化的話，員工就不知道自己該在哪一方面進行改進了。績效績效考核應用于物質(zhì)激勵，僅僅是績效管理的一個部門，更重要的是要進行經(jīng)營檢討，尋找運營管理中存在的“短板”并予以改進，最終促進組織和個人績效的提高。
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