績效考核是人力資源的核心內容，對于民營企業能否立于同行業之首或立于世界之首起著關鍵的作用。績效考核的最終目的可以說是提高員工的熱情，改善員工的工作表現，從而達到企業與個人的雙贏。民營企業在進行績效考核時，以及謀求企業長遠發展的實際應用中，對績效考核的認識等方面存在不足，而導致績效考核的作用不能很好地發揮。本文分析了民營企業績效考核中存在的問題，并針對具體問題分別提出了相應建議，望民營企業管理者有所借鑒。

　　民營企業為了謀求企業自身的長足發展，同樣制定了績效管理體系。但是華恒智信根據多年從事民營企業人力資源管理咨詢服務的工作，認為大多數民營企業對于績效管理的認識不足，導致民營企業績效管理的效果并不顯著。華恒智信將民營企業績效管理中歸納出以下幾種常見性問題。

　　1.民營企業缺乏績效考核的基礎。

　　明確員工的崗位職責，對于人工個人素質的展現，以及人力資源管理與開發工作尤為重要。民營企業只有闡明企業各部門以及各部門員工的職責，才能開始有針對性的著手開展工作，才能判斷其行為與企業所要求的職責范圍之間的差別，并以此作為績效的衡量標準與考核依據。但很多民營企業的經理根本就沒有職位說明書，也沒有關于績效管理職責的界定。

　　2.民營企業績效考核標準不科學信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　(1)績效考核標準單一，員工的工作大都由多種任務組成，用單一的績效考核標準衡量員工的工作績效，其考核結果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實行單一標準，會使員工只重視這一標準而忽視工作中其他方面的任務。

　　(2)績效標準模糊不明確，這使得評價者績效考核時很難把握尺度，因而容易造成考評不公平的現象。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　(3)績效標準要求過高，績效標準要求過高會使大部分員工的績效水平過低，容易打擊整體員工的積極性。企業不能根據自己的實際情況制定考核標準，只是盲目的照搬同行業或知名大企業的考核標準。當自己的員工不能達到該目標時就打擊了員工的信心。

　　(4)績效標準要求過低，績效標準要求過地會造成員工績效普遍較高，這樣會起不到促進員工提高績效的作用。

　　3.民營企業缺乏科學的績效管理體系

　　績效管理是持續開放的動態管理過程，而多數企業只在年底進行一年一度的績效評價，并沒有真正意義上的績效管理。績效管理不等同于績效評價，績效評價只是績效管理系統中的一個環節。

　　4.民營企業績效評價缺乏客觀性

　　(1) 評價者的平均主義傾向。由于評價者不想得罪人，給每位員工的評分趨于集中，或采取績效優秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處，優秀員工的積極性卻受到打擊。

　　(2)考評者的個人偏見。由于考評者的個人偏見常常會造成扭曲的考評結果，給與其關系好的人評高分，給其他人評分則較低。或對某些人某些事有相對反感或喜好，也會造成評分扭曲。

　　(3)近期事件效應，考評者往往對近期發生的事件印象較深，評分時容易受此類事件的影響，造成評分不合理全面。

　　5.民營企業績效考核缺乏反饋

　　民營企業的績效考核中缺乏反饋，主要表現為：考核前，沒有將相應的考核內容標準反饋給員工;考核后，也沒有將考核結果及時公布給員工，或者只是公布一下考核結果，就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機會，同時也延誤了改善員工績效的時機。

　　針對上述民營企業績效考核中出現的問題，提供專業化的解決措施。

　　1.完善職位說明書，作為績效考核的基礎。

　　職位說明書是績效考核中績效目標的設定，繼續溝通持續不斷進行的依據。所以，企業要根據自身的要求進行職位分析，否則會適得其反。

　　2.制定合理的績效考核指標

　　一般績效指標有三大類型：一是特征性指標，主要著重員工的個人特質，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等;二是行為指標，著重員工如何執行工作，如客戶服務、超前創新、積極主動、團隊合作;三是成果性指標，著重團隊或員工完成的工作，如工作時間、任務完成量、銷售額等。行為指標支持結果指標，行為考核使用與結果考核的使用又相互獨立。

　　3.建立接納與運用績效管理的組織文化

　　積極的企業文化課創造良好的工作氛圍，促使員工為企業做出更大的貢獻。一旦將組織績效管理理念帶入企業人力資源管理中，整個員工績效評估工作就要從組織角度出發設計，以確保個別工作績效的加總，可以達到的組織的戰略目標。所以，為了體現員工績效管理戰略思考的精神，員工績效管理的制度設計和方法至少必須遵循目標導向，分權導向和規范化導向的原則。

　　4.正確使用考核工具

　　經常用到的績效考核工具有關鍵指標法，360度考核，目標管理法。企業在使用的過程中根據自身的特點來選擇，不要照搬照抄別的企業。在實際工作中對管理人員進行考核，可以在常用的“德、能、勤、績”四個維度上，運用關鍵指標法制定具體考核指標，從評價的主體方面可以引入360度，在具體的實施過程中要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察的內容不同會對考評結果產生影響，因此在考核中對不同的評價者應確定不同的考核權重。

　　5.正確運用考核結果，加強信息的反饋

　　績效考核并不是以得到績效考核結果為主要目的，而是將改進員工的績效，促進員工的成長和組織的發展作為最高目標。只有通過績效反饋，才能夠讓員工在了解自己的績效的同時，將管理者的期望傳遞給員工。組織應通過科學的方法找出員工工作績效不佳的原因，如果績效低下的原因是組織問題，則需要采取相應的管理措施加以解決，如果原因在于員工存在知識、技能或態度上的不足，那么可以給以正式或非正式的輔導已補足。

　　績效考核一直是令民營企業管理者頭疼的事情。績效考核做的好，可以對員工起到很好的激勵作用，如果做不好，不僅不會激勵員工，還會適得其反的讓員工產生消極倦怠、不配合的情緒。民營企業管理者在面對績效考核中出現的問題時，不能因噎廢食，而要在明確考核目的的前提下，建立完善的崗位說明書，制定合理的績效考核指標，正確運用績效考核工具，并做好及時的反饋，只有這樣，民營企業才能實現有效的績效考核，實現企業基業長青。

《民營企業績效考核應該怎么做》相關文章：