一、中西部地區企業的薪酬管理現狀

　　(一)薪酬管理短視情況突出

　　目前，越來越多的中西部地區的企業遇到了發展的障礙。這些企業知道人才的重要性，知道薪酬的管理事關人才的保留和吸引，但是卻不能將薪酬管理與企業發展戰略有機結合，重眼前利益，對長遠發展考慮不周。

　　(二)薪酬留人的力度不強

　　由于工資制度的原因，資金的問題，很多企業的薪酬管理缺乏足夠的靈活性。對核心員工沒有特殊政策。據亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入―付出比與其他相關人員的收入―付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產生離職意向。信息源:潮州人才網_www.9494w.com_雄鷹標志

　　(三) 薪酬管理公平合理性欠缺

　　作為一般的企業，一線人員的薪酬應該比后勤人員的多些。實際的執行過程中，有的企業重輔輕主，一線人員的工資待遇還沒有同資歷的后勤人員高，造成員工的不滿和抱怨。信息源:潮州招聘網_www.9494w.com_雄鷹標志

　　(四)忽視激勵性福利

　　企業內部都有一套按有關標準制定的福利制度，但企業員工的福利基本相同，沒有質的差別。這樣的福利屬于普惠性的，沒有激勵作用。

　　二、中西部地區企業的薪酬制度設計的原則

　　(一)合法原則

　　薪酬管理必須合法，要遵守國家相關政策、法律法規和企業的管理制度。否則，薪酬管理制度在具體執行過程中可能變成一紙空文。所以，如果企業的薪酬體系與現行的國家政策和法律法規、企業管理制度不相符，則應進行改進使其具有合法性。

　　(二)公平、透明原則

　　公平是進行薪酬管理考慮的一個重要原則，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。

　　透明原則包括薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關信息傳遞的透明。讓員工了解目標的期望值和效價，就能產生更強的激勵力量。

　　(三)關注核心員工的原則

　　核心員工在每個企業內都是客觀存在的，他們掌握著企業重要客戶或技術管理等方面核心秘密，他們對企業的發展極為重要。所以，對人才極度匱乏的中西部地區的企業應特別關注核心員工，制定特別的薪酬制度來最大限度地留住核心員工，從而使企業的生產經營能夠平穩進行。

　　(四)結合績效考核的原則

　　企業的薪酬管理應綜合考慮員工的績效，多勞多得，尤其是企業的獎金部分，充分發揮其激勵作用。在績效考評中，應力求實際，不能流于形式，不能形成一種干與不干一個樣的企業文化。

　　(五)有章必循的原則

　　企業一般都有自己的薪酬管理制度，但在一些中西部地區的企業，執行的隨意性較大，想給哪個部門、哪個人多少獎金，全靠企業領導一支筆，完全不在乎什么規章制度。這樣，可能對其他部門、其他人員形成一種錯覺，“會干的不如會跑的”。企業領導應充分理解薪酬管理的真正內涵，合理運用手中的權力。

　　三、合理薪酬體制設計

　　(一)薪酬體系必須實現激勵作用

　　員工的薪酬應該是包括基礎工資、津貼、績效工資、間接福利在內的各種報酬的總和，即總體薪酬，會直接影響員工對企業的忠誠度。

　　總體薪酬構成中，基礎工資和津貼激勵效果并不是太明顯，而績效工資和間接福利的激勵作用比較大。在薪酬體系設計中，應該充分利用，加大其作用范圍?？冃ЧべY和福利設計時，目標不能定的太高或太低。如何把握這一度，關鍵是要看企業目前的發展狀況和市場環境。

　　福利應根據本企業和員工的實際情況設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。另外，可根據員工的不同需求制定自助式福利。滿足不同員工的不同需求。如果制定的福利與員工的需求脫節，它就達不到激勵的目的。如果企業的福利制度具有可選擇性，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用顯而易見。

　　(二)多層次的薪酬管理模式

　　1、高級管理人員的薪酬管理

　　企業高級管理人員主要負責企業的長遠戰略問題，要求他們大膽革新，富有開創精神。對于高級管理人員的薪酬則應與企業的長期發展聯系起來，加大風險收入的部分。由于高層管理人員在企業內部具有很高的話語權，在制定相關政策時，有可能使政策傾斜。但這樣一來，其他員工的積極性可能受到一定的打擊。因此，高層管理人員的薪酬應該有一個范圍及限度。

　　2、一般管理人員的薪酬管理

　　中西部地區企業的一般管理人員比較多，甚至由于各種原因，存在因人設崗的現象。針對這種情況，即使是同樣的一般管理人員也應分出等次，不能傷了核心員工的積極性。市場經濟條件下，企業以市場為導向，市場占有率直接影響企業的生存和發展。所以，市場銷售人員是一般管理人員中最重要的組成部分，對銷售人員的薪酬管理尤其重要。

　　市場銷售人員的工作具有特殊性：工作時間較富有彈性，很難用硬性的時間指標來考核;在進行績效考核時，可以使用容易量化的指標進行考核;銷售人員的工作業績不穩定，除了和個人能力和努力有關系，還與整體經濟形勢、產品銷售的季節性、企業產品的特性、企業營銷戰略等多種因素有關。一般來說，銷售人員的薪酬是與他們的業績聯系起來的。銷售額大、回款率高的員工可以得到較高的薪酬，這種方法對銷售人員的激勵作用是非常明顯的。但是，應注意銷售人員對長遠顧客的培養也應該列入相應的業績考核范圍，對只注重擴大銷售額的短期行為也不應鼓勵。

　　3、對專業技術人員的薪酬管理

　　專業技術人員，主要是企業中的研發人員、技術人員、經濟師、會計師等，這些專業技術人員利用所掌握的專業知識、技能為企業的發展提供支持，在企業發展中占有很重要的位置。由于專業技術人員大多屬于知識分子，成就需要感較強，因此，除了滿足正常的薪酬之外，還應為其創造良好的工作條件，提供多種學習和培訓等機會。
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