隨著金融危機的慢慢遠去，市場開始逐漸復蘇，企業的招聘需求也緊跟其后，hr天天忙忙碌碌，為招聘工作想盡了辦法，耗盡了腦汁。企業為何需要招聘大量的人員，是工作量真的增加，還是人員離職率不斷上升所造成的人員短缺?其實在筆者看來，其根本原因在于企業的各類管理機制、企業文化，從人性的假設角度來分析，人都是經濟人，所以一切的根源還是來自于人的內在需求與滿足。

　　經過相關的市場數據調查分析，有60%以上的人是因為個人發展規劃與薪酬匹配不吻合而導致員工離開公司，尋找新的就業機會。為何難招人?為何我們的人員出口大于進口?通過與大量hr伙伴的溝通交流及企業內訓活動中ceo的訪談，從中發現，在于hr們不能很好的掌控和駕馭企業的薪酬體系。

　　首先對于企業管理層面上，在民企中，很多公司根本沒有一個完整的薪酬制度，工資的結構更是缺少合理性、科學性、市場性。各項獎勵、年終獎金沒有一個標準，全憑老板一句話，管理的層面還停留在人治而非法治。與老板關系好的，聽話的獎金就多一點，老實的、不常與老板溝通、匯報的就少發一些。

　　其次，在民企中，規章制度變化太快，原有的規章制度員工還沒有搞明白或還沒有理解是怎么回事，就被新的制度所代替了，薪酬即使有制度、有政策也是形同虛設，不能得到切實、有效的執行與落地。嚴肅性不夠，薪酬管理的隨意較大。

　　再次，很多情況不是按章辦事，而是根據老板的命令做事，在老板的命令與公司規章制度存在沖突的時候，也沒有人敢給老板提出建議，因為企業是他的。當企業的內部管理沒有一個長遠的戰略目光，當企業發展迅速時，老板只關注市場和銷售，卻把管理給忽視了，員工開始離職、不滿意了、抱怨了、消極怠工了。結果才發現公司的激勵機制出了問題，但發現的時候已經晚了，部分的優秀員工已離開了公司，跑到自己競爭對手的公司，為自己的對手培養了人才。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　而針對hr自身管理方面，在設計薪酬體系時，hr往往只站在自身的角度或部門的角度來考慮薪酬設計因素，卻忽略組織戰略與組織績效。薪酬的目的就是要解決內外部公平的問題，同時又要考慮到組織效益、利潤等因素，錢從何來?企業的經營目標、財務來源、產品的結構。年度調薪的依據是什么?怎么調與如何落地?所以hr伙伴們首先要了解企業經營狀況與所處的發展階段，制訂與組織發展、組織績效相吻合、相掛鉤的薪酬體系。

　　在設計薪酬體系的過程中，不光是一個設計過程，其中還牽涉一系列專業的評估、分析、計算等工具，hr不能完全依賴咨詢公司。不同的崗位、不同的級別他們的薪酬結構也各不相同，物別是薪酬結構權重上尤為重要。所以在設計薪酬體系的過程中，hr一定要親身參與并了解足夠的組織信息、崗位的特征。深入訪談不同層面的意見加以總結。善于利用科學的薪酬評估、分析的工具，剔除因個人因素所造成的不合理現象。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　由于hr自身缺少各類的專業技能、相關業務部門的信息、組織戰略，所以在與企業老板溝通的時候就很難與老板達成一致。因為你高度不夠，深度不夠，廣度不夠，所以往往hr提出的相關建議與方案很難得到老板的認可，更不用說去影響老板、說服老板。

　　因此，筆者認為，hr要想駕馭自己的專業領域，除了擁有過硬的專業知識與操作經驗，還需具備對組織內各個業務流程深入了解與分析、了解組織不同階段發展的需求、了解各個層級真實的需求能力;hr只有跳出自己本身的視角，用組織的眼光與業務的需求來衡量hr，我們才會發現自己的不足，找到支點，hr才能從真正意義上發揮自己的優勢。
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