任何事物的建設(shè)都是有條件的，阿米巴的人才開發(fā)模式中，優(yōu)秀核心人才的建設(shè)需要哪些必備的條件?正如圖書成批發(fā)行、家具批量生產(chǎn)、店鋪重復(fù)出現(xiàn)一樣，阿米巴人才開發(fā)也需要有前提條件，可歸納為如下四點。

　　首先，明確“我想要的人才”;

　　其次，甄選“有潛質(zhì)的人才”;

　　再次，營造“人才復(fù)制環(huán)境”;

　　最后，應(yīng)用“人才復(fù)制方法”。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　這是個條件之間聯(lián)系的示意圖，如圖16-1所示

　　1. 如何明確“我想要的人才”信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　明確“我想要的人才”，即明確阿米巴組織需要擁有何種素質(zhì)、哪種能力的人才。

　　首先，我們要考慮企業(yè)戰(zhàn)略對人才的要求，進行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確阿米巴組織需要哪幾方面的人才，需要什么層次的人才;其次，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與文化要求，對職位進行分析，按照一定的原則進行職位歸類和分層分級;最后，為每個職種建立自己的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，即明確在不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中，阿米巴組織需要具備什么能力(能力標(biāo)準(zhǔn))、有哪些行為特征(行為標(biāo)準(zhǔn))的人才。

　　當(dāng)然，阿米巴組織弄清楚“我想要的人才”并非輕而易舉，因為任職資格體系的建立是一份復(fù)雜的工作，任職資格體系的建立是公司層面的工作，要統(tǒng)一規(guī)劃。否則，就會造成思想的差異、方法的不同、力量的分散，導(dǎo)致最終的結(jié)果是事倍功半。。在這里，我們有一個高效落地的方法，即把你的崗位人才需求認(rèn)真填入以下三個坐標(biāo)系中，或許就能幫你落地。(如圖16-2所示)

　　2. 如何甄選“有潛質(zhì)的人才”

　　有潛質(zhì)的人才，即經(jīng)過培訓(xùn)之后能夠勝任的人才。

　　員工是阿米巴組織最重要的資產(chǎn)，而“有潛質(zhì)的人才”更是阿米巴組織未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。然而，許多阿米巴組織在甄選、培養(yǎng)“高潛質(zhì)人才”方面往往毫無章法，他們要么是對“有潛質(zhì)人才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識模糊不清;要么盲目地招聘博士或碩士生來“裝點門面”;要么是讓那些踏實可靠的員工因落選而士氣低落;要么制訂的培養(yǎng)計劃讓有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理者脫離了日常經(jīng)營。結(jié)果是使那些“有潛質(zhì)人才”要么離開，要么被廢掉。

　　阿米巴組織往往是結(jié)果導(dǎo)向的，阿米巴組織需要人才的直接目的就是創(chuàng)造績效!什么樣的人才能夠創(chuàng)造更好的績效?有沒有一些通行的辦法，可以來衡量一個人的領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)，從而判別他是否屬于有潛質(zhì)人才呢?

　　從結(jié)果上來看，“有潛質(zhì)人才”往往需要具備三大要素：第一，績效表現(xiàn)優(yōu)異且踏實可靠，能證明自己能夠勝任某個職位，而且能證明自己踏實可靠;第二，掌握新型專業(yè)知識、技能，不斷地拓展自己的知識領(lǐng)域，管理更大的團隊，同時，認(rèn)識到行為的重要性;第三，有潛質(zhì)的人才往往有高情商，他們的工作態(tài)度、性格和品質(zhì)影響著他們的潛力的發(fā)揮，他們追求成就感，對工作充滿激情，樂于學(xué)習(xí)并富有上進心。

　　所以，對于如何甄選“有潛質(zhì)的人才”這個問題，我們根據(jù)如上三大要素，設(shè)計一些甄選方法，或許就能落地。

　　3. 如何在阿米巴組織營造“人才復(fù)制環(huán)境”

　　人才復(fù)制環(huán)境，即培養(yǎng)人才所必需的外在條件。

　　很少有人會在肅穆的寺廟里吵吵鬧鬧，很少有人會在五星酒店里邋邋遢遢，這并非天性如此，而是環(huán)境使然!所謂“近朱者赤，近墨者黑”是也。

　　阿米巴組織能不能招聘人才，培養(yǎng)人才，留住人才，關(guān)鍵在于這個阿米巴組織是否注重打造良好的工作條件和人文環(huán)境。如果人才復(fù)制的環(huán)境好，那么阿米巴組織就不愁沒有人才;如果人才復(fù)制的環(huán)境很糟糕，那么即使高薪挖來的人才，阿米巴也留不住。

　　真正的好人才，不僅僅關(guān)注薪酬待遇，他們更關(guān)注自身的價值能否實現(xiàn)。多數(shù)人才的離去，不是因為老板給他的薪水不夠高，待遇不夠好。而且因為他的能力得不到老板的認(rèn)可;他的成績得不到老板的肯定;他的人格得不到老板的尊重;他的心靈得不到老板的安慰;他的前程得不到老板的關(guān)注。所以人才選擇了離開老板。其實，只要是人，都有夢想。跟對老板成就一生，跟錯老板浪費一生。老板有夢想，員工也有夢想。關(guān)鍵是老板錯誤的做法，讓員工看不到企業(yè)的希望，他們就不得不離你而去。

　　再者，如果阿米巴組織中職責(zé)不明、流程不清、權(quán)限不晰，企業(yè)文化缺失，那么在如此的“復(fù)制環(huán)境”中，又怎么能夠使人才“倍”出呢?

　　所以，在阿米巴組織營造“人才復(fù)制環(huán)境”，完善如圖16-4、圖16-5所示的管理基礎(chǔ)，或許就能落地了。

　　4. 在阿米巴組織應(yīng)用“人才復(fù)制方法”

　　我每次在和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行溝通的時候，發(fā)現(xiàn)他們有一個共同的苦惱——缺乏優(yōu)秀的中高級人才。外面招不來，企業(yè)自己又培養(yǎng)不出來，或者培養(yǎng)速度太慢。

　　出現(xiàn)這個問題是很正常的，因為絕大多數(shù)阿米巴組織管理者，對如何培養(yǎng)現(xiàn)代化的職業(yè)化的人才毫無經(jīng)驗。 相反，國內(nèi)外管理優(yōu)秀的企業(yè)這方面的問題解決得比較好，他們在人才培養(yǎng)方面做得非常杰出。通過特定的策略和方法，每年都能“批量”培養(yǎng)出大批人才。在全面考察寶潔、百事、西門子、ibm、華為等國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)人才培養(yǎng)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，我們總結(jié)出了一些人才培養(yǎng)的具體做法。