現(xiàn)在企業(yè)競爭越來越激烈，內(nèi)外部環(huán)境對于我們做企業(yè)的來說的確是一種考驗。而對于企業(yè)來講，人員流失大的嚴重性當屬第一。而其中留人是一套系統(tǒng)，不是短短幾句話就說明白的。關鍵是需要根據(jù)不同的年齡層次，定員工激勵措施。

　　企業(yè)內(nèi)部員工大致分為三類：青年，中年，老年。“青年”員工年齡階段：這個年齡階段的員工大部分是剛畢業(yè)或者畢業(yè)五年之內(nèi)的。這個階段的員工，工作的價值認可和成長空間是他們最關注的。除了部分不知天高地厚的一開始就要高薪的以外。大部分員工還是清楚自身的優(yōu)劣勢，懂得根據(jù)自己情況尋求發(fā)展。所以這個階段的人更多的是給予工作機會和認可。給他們充足的能力提升培訓。

　　很多企業(yè)盲目把薪資當成企業(yè)留人的唯一手段，用高薪挖人，用高薪留人。針對成長期的年輕人，在給予薪水保障的時候，一定多給與他們能力提升的機會。而且，在這個階段的人，他對企業(yè)的文化認同感相對較強。也是企業(yè)文化滲透和忠誠度提升的最好時段。

　　“中年”員工年齡階段：這個年齡段的員工會有幾個特別的標志。比如已婚，有孩子等等。這個階段的員工他們最關注的是薪資和升職空間。在這個階段的員工，大部分已經(jīng)成長為公司的中堅力量。他們有能力，但是也有壓力。在這個階段的員工，他們對物質(zhì)的需求會很大。因為養(yǎng)父母、養(yǎng)孩子、房、車、朋友交往等等，都需要有足夠的物質(zhì)基礎。所以在這個階段的員工，企業(yè)家如何因人而異的制定與之能力相配的薪資收入，是非常重要的。

　　再就是“中年”員工，他們在企業(yè)有一定的年歲，需要的是一種價值認可。這種價值更多體現(xiàn)在職位上。一個在崗位上矜矜業(yè)業(yè)但是十年未變的員工，他一定會選擇離職，除非他是你家親戚。所以，制定合理的晉升制度，給予這類員工極具挑戰(zhàn)的薪資和有誘惑力的升值空間。是企業(yè)家需要關注的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　“老年”員工年齡階段：老年員工指在企業(yè)或者行業(yè)中有一定時間沉淀，具備一定的行業(yè)影響力和組織影響力。針對這種員工，要留住。要更注重他與企業(yè)的“生死相關”。這類人在企業(yè)中工作時間較長，具備一定的影響力。他們的收入應該都過得去，但是更高的收入也使他們的目標。如何實現(xiàn)呢。那就是進行股權(quán)和分紅激勵。一旦他們根據(jù)自身努力獲得了企業(yè)的股權(quán)和分紅權(quán)利，他們的主人翁地位就加強，企業(yè)的認同感和歸屬感就強。

　　這個階段的員工有個特點。就是在企業(yè)待的久。自身的惰性和自大心里較強。指望他們創(chuàng)新進取，很難。難是難，但是不代表不行。所以定期的高管培訓是很有必要的。讓他們定期接受新想法的洗禮和灌輸。并且把這類人的學習計劃當成考核標準。另外這類人最擔心的就是企業(yè)“鳥盡弓藏，兔死狗烹”。因為在企業(yè)待的久，打天下的時候已經(jīng)努力過，而現(xiàn)在老了，最擔心是被拋棄。所以建議企業(yè)家本人對他們的日常溝通和價值認可，也是非常重要的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>