在為企業進行招聘管理時，必須關注與平衡兩個終端的需求：一方面把握企業客戶端的需求，這通常需要招聘顧問從企業所屬行業、公司內部運營、部門業務運作以及崗位具體工作等方面分析;另一方面進行人才端的需求與評估，即人才招聘顧問主動聯系人才、吸引人才，了解人才需求及初步評估人才與企業崗位勝任標準的匹配度。這個過程相當不容易，也是很多hr頭疼的地方。

　　在鎖定目標人才以后，hr通常需要通過電話溝通，主動聯系與吸引人才。那么在日常的電話溝通中，到底有哪些技巧可以幫hr快速撬動目標人才?首先，電話溝通通常安排在工作日10點以后開始，通話時的語氣要輕松、愉快，語速不能過快，并且要確保線路暢通、環境安靜，溝通時應按照“選擇式提問+封閉式回答”的方式來引導談話需求。

　　其次，闡明企業定位時一般可以使用“高速發展”、“行業最大”、“行業盈利能力最強”、“行業增長最快”、“行業內領先品牌”、“即將上市的公司”、“百億規模的集團企業”等限定詞語;職位定位一般簡要說明即可，不需要說明具體職位的頭銜。盡可能讓目標人才主動接觸hr推薦的工作機會，對于暫時不考慮換工作的目標人才，應盡可能拿到他的聯系方式。

　　第三，如果目標人才直接拒絕，hr可以多磨幾句，并將目標人才的聯系方式進行更新。如果目標人才對電話溝通的內容感興趣，hr可以開始介紹企業。一般從企業提供的產品與服務說起，到目前的銷售規模，未來的發展規劃，和吸引人才的主要優勢，主要強調企業的發展前景、領導魅力、薪酬福利、人員素養、企業文化、品牌效益等方面。

　　當對目標人才的個人需求探尋問題進行充分的解釋和說明后，如果目標人才希望先對企業及職位信息進行更加深入的了解，可能會向hr索取相關資料。hr可以在電話中告知：“換工作確實是需要慎重考慮的。公司的資料、網站、職位描述以及高級人才簡歷模板我會馬上整理好發給您，同時，我會盡快打電話和您確認面談的意向。”郵件發送后應馬上跟進面談意向。如對方同意，則可以直接與目標人才約定簡歷收取期限和面談時間安排;如對方仍不考慮，可以禮貌地結束通話。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　大多數企業對人才招聘效果的評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘效果的評估與總結，許多中小企業管理人員都不太清楚應該如何評價人才招聘工作的效果。有的管理人員只關心招聘到多少人，而有的管理人員只關心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內關注新員工是否喜歡這里的工作，人才招聘工作的有效性評估完全被忽視了，這將導致中小企業的hr人員不能發現和找出到所開展人才招聘工作中的不足，更不能針對這些不足提出改進措施。

　　一方面要進行定期調查主要是針對企業那些可以預測到的人才招聘需求進行調查，如每年年初，hr部門與企業各用人部門進行人才招聘需求溝通，并根據溝通結果，由用人部門填寫《部門年度用人需求表》，并在需求表上注明所需人才招聘人員崗位的名稱、人員數量以及任職資格(例如經驗、學歷、專業、性別、年齡等)，然后將該需求表提交hr部門進行審核與評價。最終，hr人員匯總企業各個用人部門的用人需求，編制《企業年度用人需求總計劃》，并將該計劃進分解每個季度或月度。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　另一方面不定期調查主要是針對企業那些不可以預測到的人才招聘需求進行調查，如某部門工作和業務發展情況特別好，需要增加部門人員時，此時的人才招聘需求就是一種不可以預測到的人才招聘需求。但因業務發展，該部門也可向hr人員提出人才招聘需求申請。hr部門接到申請后，需要對該部門的人才招聘需求進行調查核實，以便確定準確的人才招聘需求。