《國家中長期人才發展規劃綱要》(2010-2020年)指出，“人才是我國經濟社會發展的第一資源”，并提出了服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發的指導方針。核心是圍繞科學發展目標來進行人才隊伍建設、制定政策并檢驗其實際成效;充分發揮人才的基礎性、戰略性作用，做到人才資源開發、結構調整、人才投資、人才制度創新優先，并需要認識到勞動者素質的不斷提高是促進經濟發展的主要要素之一;充分發揮人才的作用，把深化改革作為推動人才發展的根本動力，堅決破除束縛人才發展的思想觀念和制度障礙，構建與社會主義市場經濟體制相適應、有利于科學發展的人才發展體制機制，最大限度地激發人才的創造活力;充分發揮各類人才在經濟社會發展和人才隊伍建設中的作用;關心人才成長，鼓勵和支持人人都作貢獻、人人都能成才、行行出狀元，實現各類人才隊伍協調發展。

　　上述指導思想對企業的人才培養機制提出了新的要求，企業需要根據這一規劃的指導，積極進行管理創新，拓展人才選拔、開發、培養、利用的新機制，以適應人才隊伍建設的新的要求，積極進行人力資本準備，在“第一資源”上擁有競爭優勢，支持業務的發展。在人力資源選、育、留、用的管理過程中，人才選拔既是第一環節，也是最為重要的環節之一。只有選拔到合適的員工，才能夠充分發揮其它環節的管理作用。人力資源管理的目標在于實現人事匹配、促進人員努力，使企業的投入與員工的努力方向一致。建立科學、實用、有效的人才選拔機制，有利于將合適的人才選拔到相應的崗位，形成人才積極努力，企業人才資源投入獲取預期回報的良好局面。

　　一、企業人才測評方式存在的一些問題

　　任何人才選拔方式，均涉及如何測評的問題，以及測評的效度和信度問題。而目前企業人才測評、選拔中的方式，以命題為例，存在下列問題。

　　第一，不系統。對崗位人員的素質要求，包括知識素質、能力素質、技能素質和個人特質要求，目前的命題主要側重知識素質的評價，不能全面評價人的素質，甚至很多崗位基本沒有可供測評和選拔之用的試題。信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　第二，不科學。各類題目主要根據命題人員的經驗進行命題，缺乏科學的原則和方法指導，題目表現出較強的經驗型，科學性差。

　　第三，缺乏針對性。不同崗位人員，其各項素質均表現出層次上的差異，既不能過高，也不能過低，必須針對崗位層次進行針對性的要求，并根據這一要求進行命題，才能準確評價人才的素質水平，并據此進行人才選拔。信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　第四，題型搭配不合理。不同類別的題型，具有其獨特的評價作用，在人才選拔時，必須根據崗位要求，進行相應的題型搭配。不同層次的崗位，其題型組合亦不相同，越基層的崗位，越側重運用客觀題目進行測評;越高層的崗位，越側重運用主觀題目進行測評。

　　第五，效度和信度差。任何命題均需要進行效度和信度的設計考慮，目前的命題沒有進行這方面的規劃，題目隨意性大，信度和效度均不可靠，實用性不高。

　　基于崗位素質的測評方式研究與實踐，是以崗位定制化的素質要求為重要依據，注重的不僅是知識、技能等顯性素質的評價，還注重員工隱性素質的衡量。針對不同的崗位，因能力素質要求不同，命題的類型組合、難易程度、權重分配均不同，體現了命題因崗設置不同的差異化要求。同時，因命題是針對不同的崗位和能力素質要求設計的，量身開發適用于不同崗位的人才評價命題標準，因而具有很強的科學性、系統性、針對性、實用性和匹配性，效度和信度均能夠大幅度提高，滿足對人才進行精準評價的要求。因此，基于崗位能力素質模型所開發的命題標準及命題能有效解決上述傳統命題方式存在的問題。

　　二、國內外研究現狀與評價

　　1、人才評價源自人事測評

　　對人事測評的研究，西方源于19世紀對智力落后者和精神病人的治療的需要。當時許多人開始了個體差異的研究，也開始嘗試去鑒別和測量這種差異。1879年，德國心理學家馮特在萊比錫大學設立世界上第一個心理實驗室，使心理學成為一門獨立的實驗科學，開始了對個體行為差異的研究，從而引發曠日持久的心理測驗運動。19世紀末，高爾頓、卡特爾等人嘗試進行大學生心理測量。美國心理學家卡特爾最先提出“心理測評”這個詞。1905年，法國心理學家比奈(binei，a)對此作出了劃時代貢獻：編制了著名的比奈-西蒙智力量表，使得測驗成為一種測量個體差異的工具，開創了現代人事測評的先河。比奈把智力看作是人的一種高級復雜的心理活動，采取通過觀察多種簡單的行為活動以檢測構成智力的各個因素，并以高級判斷推理能力為核心的因素，從而了解一個人的智力水平。

　　2、人事測評技術在西方國家的廣泛應用

　　60年代以后，評價中心技術(人事測評技術中的一種)得到發展并在很多大公司開始應用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員。由于評價中心技術綜合運用了考試、面試、情景模擬、公文筐、無領導小組等技術，使測評效果比原來更加可靠和有效。在評價中心獲得較高評價的人比獲得較低評價的人更容易得到晉升。

　　早在50年代，美國電報電話公司曾運用評價中心技術對幾百名管理人員候選人進行測試，隨后將結果密封，8年后將結果與實際情況進行核對，發現以前預測會升遷的候選人中已經有近64%的人被提升為中層主管;以前預測不晉升的候選人中，只有32%的人上升為中層主管。根據調查分析，各種選拔方式的正確性為：凡采取任意提拔方式的，正確性僅為15%;經過經理部門提名的正確性為35%;采取經理部門推薦結合測評結果的正確性高達76%.近幾十年來，隨著測評工作更加專業化，西方出現了許多專門提供人事測評服務的公司，他們把人事測評技術應用于人力資源開發的各個領域。 　　評價中心技術客觀科學，在西方社會得到廣泛應用。現在無論政府機關選拔公務員，還是公司企業錄用新員工，或個人職業生涯設計均要實施嚴格的測評。據美國人力資源協會有關資料報道，發達國家的50%的企業通過人事測評選拔應聘者。

　　3、能力素質模型的應用

　　起源于20世紀50年代初。當時，美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭(mcclelland)博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應用了奠定能力素質方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。
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