在市場經濟體制已經初步建立起來的今天，中小企業(yè)已經成為推動中國國民經濟高速發(fā)展的一支重要力量。在全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%。據調查，截至2001年底，中國共有中小企業(yè)2930個，從業(yè)人員1.74億人。從貢獻上看，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產品和服務的價值占我國gdp的50.5%,它解決的就業(yè)量占我國城鎮(zhèn)總就業(yè)量的75%以上。中小企業(yè)提供的產品、技術和服務的出口約占我國出口總值的60%，完成的稅收占我國全部稅收收入的43.2%。可見，加快中小企業(yè)的發(fā)展對于我國經濟和社會的穩(wěn)定和發(fā)展有著重要意義。
1、什么是中小企業(yè)
研究中小企業(yè)問題，首先要對什么是中國的中小企業(yè)有一個準確的界定。對此《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》對于什么是中小企業(yè)有以下的規(guī)定。
“本法所稱中小企業(yè)，是指在中華人民共和國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產業(yè)政策，生產經營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
中小企業(yè)的劃分標準由國務院負責企業(yè)工作的部門根據企業(yè)職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業(yè)特點制定，報國務院批準。”可見，不同行業(yè)對中小企業(yè)都有各自不同的劃分標準。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
美國著名管理學家伊查克?麥迪斯在《企業(yè)生命周期》一書中提出，企業(yè)生命周期應分為成長階段、盛年階段、老化階段，本文中所指的中小企業(yè)主要是正處于成長階段的中小企業(yè) 。
中小企業(yè)在發(fā)展中所遇到的困難很多。從企業(yè)自身的角度看,有產品結構不合理、經營管理水平低，技術裝備落后，產品質量差等問題。從企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境看，國家對促進中小企業(yè)發(fā)展的政策體系尚未形成，按所有制形式制定扶植企業(yè)的政策的局面尚未完全打破等情況對中小企業(yè)也有較大影響。但是我認為，人才資源的匱乏是中小企業(yè)在當前的發(fā)展中所面臨的最緊迫問題。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
商業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，擁有比對手更忠誠、更優(yōu)秀、更具主動性與創(chuàng)造性的人才，可以大大加強企業(yè)的競爭力。一家國際咨詢公司在對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調查時，曾設計了這樣一個題目：讓雇主和總裁夜不成眠的事是什么?調查結果顯示，排在最前面的三項依次是：如何吸引高素質的人才?如何留住主要雇員?如何開發(fā)現(xiàn)有員工的技能?
中小企業(yè)要加快企業(yè)的發(fā)展和壯大，必須在引人、用人、留人三個方面下一番功夫。為此，中小企業(yè)有必要對自身存在的客觀條件進行了解和分析。
2、中小企業(yè)的優(yōu)劣勢分析
2.1中小企業(yè)的劣勢
2.1.1中小企業(yè)的資金少，規(guī)模小，抗風險能力低
中小企業(yè)在制定和實施人才戰(zhàn)略時受到的最直接的制約就是資金。隨著知識經濟的到來，技術、學識、科研成果以及其他無形資產直接和金錢畫上了等號。中小企業(yè)處于資金積累的成長期，所從事的行業(yè)也大多是薄弱的傳統(tǒng)行業(yè)，資金實力相對薄弱，積累緩慢。
在企業(yè)規(guī)模上，不論在生產規(guī)模，還是員工數量，有形資產和無形資產的擁有量以及企業(yè)的影響力上，中小企業(yè)都難與大企業(yè)相比。
正是由于資金和規(guī)模等因素的限制，導致中小企業(yè)的抗風險能力比較低，穩(wěn)定性差。不論是內部還是外部環(huán)境發(fā)生變化，中小企業(yè)所受的影響都比大企業(yè)大得多。一旦企業(yè)不能經受環(huán)境的變化和市場的考驗而被淘汰，員工首先就會成為犧牲品，降薪、裁員、失業(yè)將會接踵而至。所以人才在中小企業(yè)發(fā)展的風險要比在大企業(yè)高得多。
2.1.2企業(yè)的人力資源管理制度不優(yōu)越
某些中小企業(yè)也有很好的發(fā)展前景，發(fā)展勢頭也顯得生機勃勃，但卻忽視了企業(yè)人力資源管理制度的建設。究其原因，中小企業(yè)正處于發(fā)展期，需要加快原始積累，這個時候生存是企業(yè)最主要的任務。企業(yè)的管理者考慮的是怎樣多出產品，怎樣開拓市場等短期效益。另一方面，由于中小企業(yè)大多處于經驗管理的階段，企業(yè)里實行更多的是人治，而不是法治，中小企業(yè)經營者更多是憑個人的喜好、情緒、經驗等進行人事決策，所以往往忽略了企業(yè)人力資源管理制度的建設，無法吸引和留住真正的人才。
2.1.3中小企業(yè)的知名度不高，缺乏良好的企業(yè)文化
人才在選擇企業(yè)時不僅會考慮實際收入的高低，同時也會考慮企業(yè)的知名度等非物質性的因素。因為這會影響到一個人在社會上的身份和地位。所以大多數知名度不高的中小企業(yè)難以吸引到優(yōu)秀的人才。
企業(yè)文化是企業(yè)組織建設中十分重要的一環(huán)，然而中小企業(yè)大多對此不太看重，員工缺乏共同的價值理念以及對企業(yè)的認同感，從而使得員工個人與企業(yè)的觀念發(fā)生錯位，組織缺乏凝聚力。
2.1.4中小企業(yè)的發(fā)展前景不明確
中小企業(yè)大都處在企業(yè)發(fā)展的成長期，企業(yè)的管理層對未來的發(fā)展方向往往沒有那么清楚的認識，從而容易導致員工對企業(yè)發(fā)展前景和自身前途的擔憂。
2.2中小企業(yè)的優(yōu)勢
2.2.1中小企業(yè)的管理比較靈活
由于中小企業(yè)員工較少，企業(yè)規(guī)模小，所以組織結構相對簡單，可以不斷靈活調整自己的管理制度，以適應企業(yè)的發(fā)展需要。在薪酬制定方面，中小企業(yè)可以不斷地調整最適合企業(yè)所處發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略，卻不會引起組織內部的巨大變動。
在用人方面，中小企業(yè)不拘一格，一般不會受學歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人的實際能力和工作實效，所以真正有才干的人比較容易獲得破格任用并委以實權，有自由發(fā)揮的余地。
2.2.2中小企業(yè)事業(yè)發(fā)展的機會多，發(fā)展?jié)摿薮?
高風險往往伴隨著高收益。大型企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定，員工收入也十分穩(wěn)定，但大型企業(yè)人才濟濟，職位分工細，工作機械化，一般來說員工發(fā)展和晉升的速度也十分緩慢。
在中小企業(yè)發(fā)展，面臨的風險比較多，但發(fā)展的空間比較大，給員工提供的發(fā)展機會也相對較多，可以更多得讓員工獨當一面。一旦企業(yè)發(fā)展的勢頭良好，規(guī)模擴大。那么員工也很容易因為其對企業(yè)的發(fā)展作出的貢獻而受到管理者的關注，得到升遷。
在分析了中小企業(yè)的長處和不足之后，中小企業(yè)就應當因地制宜得制定和實施適合自己的人才戰(zhàn)略。
3、中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略
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