現在的民營企業認識到了選人的重要性，正在向留人先留心，留人從選人招聘開始過渡，嚴把人才的入口關，真正做到選人從招聘開始;從新員工要進入公司的那一天起，就開始嚴格把關，消除員工留失的隱患。

　　留住人才到人才納入組織體系內，要有個過程和側重點。

　　從招聘到正式聘用，要嚴格把好入口關，凡是有不穩定因素的員工要嚴格篩選。在最終錄取聘用人才的時候，人力資源部經理必須了解應聘者的工作經驗、工作熱忱程度和興趣;了解應聘者的社會背景;了解應聘者崗位與本人能力是否相符;了解應聘者受教育程度和社會經驗;了解應聘者想加入本企業的目的;了解應聘者的家庭情況和個人愛好;了解應聘者對本企業的熟悉程度;了解應聘者的職業發展方向;了解應聘者的基本素質。如果說應聘者超過招聘崗位的條件，則他很可能是把這份工作當做避風港，一旦有合適的工作就會離職。如果說學歷和經驗是工作上的必要條件，那么工作熱忱和興趣就是充分條件。有了必要條件，無充分條件的配合，也是人才難留。可是有些新員工沒幾天，就提出離職，這是為什么呢?有的老員工因為技不如人而害怕競爭，就會對新員工橫加刁難。出于各種情況和心理原因，任何一個單位的老員工都會有排外的心理，所以說新員工入職，雖有訓練，但不可能一下子進入狀態，在適應環境階段，能盡可能快地找到各自的位置，更好地發揮作用，是不容易的，若是老員工自掃門前雪，不管他人上霜，讓他出丑，新人可能憤憤離去，若新員工認為分配的任務不恰當，沒有讓其覺得受用，也會造成蛟龍困淺灘的感覺而辭職。

　　就是說用人單位如何塑造一個很容易讓新員工接受的工作和人文環境，是留住人才的一個重要步驟。

　　首先，應向全體員工介紹新員工及他的工作范圍，目的是讓老員工放心，新員工不是來搶他們的飯碗的;向新員工介紹與他工作相關人員，說明或是參觀這些人的崗位和內容，以方便有事時可以請教前輩，還可以留下謙虛的好印象。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　其次給予新員工正確的工作指導，說明其工作內容及工作中的注意事項，要讓新員工順利進入工作狀態，并放心地工作，消除新人職業心態上的負擔。

　　最后，協助新員工樹立工作自信心。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　工作自信心來自于工作表現，工作表現通常需要團隊的配合，如何獲得配合，讓新員工克服怕生的心理，建立自信心呢?管理者應講清公司的規定，以及一些約定俗成的權利和義務，直接主管更應告訴新員工本部門的一些工作程序，若新員工是剛畢業的大學生，培養其溝通技巧也很重要，使其建立良好的人際關系。

　　總而言之，留住人才必須在管理上做改進，盡量做到制度規范化合理化，在明確工作范圍和職責后，充分地信任員工;提高工作效率，改善生活品質;通過面談溝通，了解新人工作生活情況，了解新人的思想動態，幫助他們盡可能快地適應新的工作環境，幫助他們確定職業生涯發展方向等。所以要有效地招聘人才，留住人才，必須從招聘開始，抓住重點，循序漸進，一步步規劃，針對企業發展的需求做好新人的安排外，還要顧及新人的職業生涯發展，人崗相符，更好地發揮新人的作用;達到充分利用人力資源的成效。
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