韓國三星集團(以下簡稱三星)的產(chǎn)品行銷世界，其20種產(chǎn)品世界市場占有率居全球企業(yè)之首!這是什么神奇的力量讓它如此讓人注目呢?——人才。被譽為全球第一職業(yè)經(jīng)理人的杰克·韋爾奇在參觀完三星設(shè)在韓國的人力開發(fā)院之后曾感慨：三星已經(jīng)走在了人才培養(yǎng)的前面。人們不禁要問，三星有什么樣的人才戰(zhàn)略，又是如何培養(yǎng)人才、使用人才的呢?對此，我們對三星集團中國總部的相關(guān)負責人進行了采訪。

　　吸納天才用怪才

　　我國的孫子曰：“凡戰(zhàn)者，以正合，以奇勝。”意思是說戰(zhàn)爭，總是以“正兵”合戰(zhàn)，以“奇兵”取勝。三星集團的管理者們也領(lǐng)悟了這句話的精髓，三星集團中國總部社長兼三星電子大中華區(qū)總裁李相鉉在接受媒體采訪時說，三星的“人才經(jīng)營”新戰(zhàn)略是：注重吸納“天才”，善用“個性”人才，敢用奇才、怪才。

　　李相鉉稱，掌握“天才”或“天才級”人才是人才戰(zhàn)略的首位。三星目前已擁有不少具有世界一流技術(shù)水平的“準天才”級人才和一大批企業(yè)首腦、技術(shù)專家和專業(yè)經(jīng)營者，正是這些人才支撐起了三星的大廈。按照李相鉉的表述，三星一直堅持在不同部門大膽任用多種類型的人才，甚至曾經(jīng)做過電腦黑客的程序高手也因為技術(shù)出眾而被聘請進公司從事開發(fā)工作。1999年，正當風險投資悄然興起時，當時所屬三星電子軟件俱樂部聘請的“軟件大玩家們”的薪金達到了2億元。這些軟件方面的專家們并不像人們想象的那樣來自名牌大學，其實他們絕大部分都沒有接受過正規(guī)的大學教育。他們靠在龍山電子一條街搞點組裝電腦、編程等副業(yè)打“野戰(zhàn)”居然漸漸打出了名氣，有些甚至成為“黑客”或編程高手。

　　“中國有個詞我非常欣賞，叫做‘有容乃大’，三星便是一家包容性非常強的公司。”對中國文化了解頗深的李相鉉如是說。事實上，三星公司中，很多高層管理人員在學校中的專業(yè)和最初進入的領(lǐng)域，與他們現(xiàn)在的職位并不一樣。但是，他們卻在公司中得到了新的位置和更好的發(fā)揮。三星電子(北美)市場營銷策略高級副總裁彼得·維法德年輕時是一個音樂廳的鋼琴師。他目前仍然喜歡彈奏鋼琴，不過他在三星的職位不再是一個獨奏者，相反，他領(lǐng)導著一批天才員工，在三星電子(北美)進行廣泛的市場拓展策略。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　除此之外，三星還非常善于運用個性很強的人才。這樣的人才整體看起來不算十分優(yōu)秀，通常不合群，在組織內(nèi)部協(xié)調(diào)共事方面存在缺陷，令許多企業(yè)經(jīng)營者對其不喜歡，不愛用。但在三星的領(lǐng)導者看來，自古才俊大都傲世獨立，但他們在特定方面興趣濃厚，才能超人，能夠在所在領(lǐng)域獨樹一幟的人，一旦揚長避短，便可擔當大任。

　　確定薪水要用四原則信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　薪水高在人們的眼里可以說是外資企業(yè)代名詞，再加上三星吸納天才、重用奇才怪才的用人思想，進入三星后薪水是不是真的讓人艷羨呢?三星又是如何確定員工的薪水標準的呢?

　　據(jù)了解，每一位加盟三星的員工，三星都會用四大原則——崗位重要度原則、社會認同原則、原薪水比較原則、創(chuàng)造價值原則為其定薪。經(jīng)此縱、橫向綜合評估后確定的薪資分配方案，依據(jù)充分，定位明確，讓員工也心悅誠服，沒有異議。

　　據(jù)介紹，三星在給員工定薪時，他們先會參照社會上此類崗位通常的薪資標準。以擁有高級職稱并長于電氣性能研究的學者型工程師為例，社會上大家都認可的年薪“行情”假設(shè)是15萬元，現(xiàn)在公司只出12萬元的話，顯然不能吸引他千里迢迢地到三星來創(chuàng)業(yè)。所以三星開出的年薪，至少應(yīng)不低于15萬元這一“底線”，這就是社會認同原則。

　　同理，如果支付給這位工程師的報酬低于他在原單位的收入，肯定也沒什么吸引力。因而在參照社會薪資行情的同時，還必須同時運用“原薪水比較原則”，使三星的薪資更具競爭力。

　　“社會上不乏各類人才，關(guān)鍵是看他對三星是否有用。”三星人認為，如果一個人才正是公司內(nèi)某崗位所急需的，引進后足以填補“某項空白”，或者就其才干，業(yè)務(wù)水平而言足以擔當所在部門的業(yè)務(wù)骨干，“崗位重要度”較高，具有相對的不可替代性，那么他的薪水理應(yīng)高于同等崗位的其他員工。

　　對“創(chuàng)造價值原則”，人力資源部負責人的解釋是：有些人盡管業(yè)界對他評價很高，以前也曾經(jīng)做出過很多業(yè)績，但在進三星后能不能也創(chuàng)造出相應(yīng)的價值來，誰都無法預測。所以人力資源部就在實際工作中對其進行考核和評價“以觀后效”，視其所創(chuàng)造價值的大小，予以合理加薪。這樣不僅可以避免公司用錯人，而且讓優(yōu)秀員工更有“盼頭”。

　　在人力資源管理中，定薪問題是最難解決的工作之一，但對三星來說這也不是什么難以解決的問題了。用三星人力資源部負責人的話來說，“公司就是要用良好的待遇、廣闊的發(fā)展空間引進人才、用活人才、留住人才。”

　　除了固定的薪水外，為使員工感到“好戲還在后頭”，三星還采取了額外的激勵措施：規(guī)定凡是在三星工作滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，均可同時獲得以集團總裁名義贈予的“愛心獎”，以表彰其為企業(yè)做出的貢獻。員工在三星服務(wù)年份越高，愛心獎累計數(shù)就越大。2000年，公司贈予員工最高的一筆愛心獎金額高達20萬元。

　　肥水不流外人田

　　為了真正體現(xiàn)用“廣闊的發(fā)展空間引進人才、用活人才、留住人才”，三星在選擇干部時，并不迷信“外來和尚好念經(jīng)”的觀點，而是首先著眼于公司內(nèi)部，大膽起用內(nèi)部員工。

　　三星集團中國總部人力資源部負責人介紹，公司常常做出看似“出人意料”的任命決定，果斷起用曾經(jīng)或時下人們眼中的“小人物”、“小職員”，甚至有“劣跡”的員工。在三星集團，生產(chǎn)工人、業(yè)務(wù)員、技術(shù)員出身的科長、部長、經(jīng)理，甚至總經(jīng)理，都大有人在，而且直到今天他們的表現(xiàn)都十分出色。“我們絕不惟‘外’是崇，狹隘地認為只要是外來的優(yōu)秀人才，就一定會比內(nèi)部人員更適合本公司的一些空缺崗位。關(guān)鍵還得看實際能力!”

　　人力資源部該負責人稱，“公司有錯必究，不會姑息每一位違紀的員工;同時知人善用，不會長期埋沒一位真正的人才!”三星用人機制的一大特色，就是不拘一格用人才。員工當前的德才水平和工作實績，是鑒定其是否能勝任重要職位的惟一依據(jù)，其它如外貌、學歷和“出身”都不重要，只要你有“才”你就能被重用。

　　之所以從公司內(nèi)部提拔干部，就在于內(nèi)部提拔的人員，對企業(yè)有較強的認同感和歸屬感，能深刻認同企業(yè)的文化理念，同時熟悉公司情況和本職工作，與各職能部門也更易于溝通和開展工作聯(lián)系，晉升后磨合適應(yīng)期較短，能夠迅速地適應(yīng)新的角色;另一方面，在三星“公平、公正、公心、公開”的用人環(huán)境和“能者上、平者讓、庸者下”的干部選拔制度下，讓老員工也得到與新聘人員一樣的競爭機會，而不是注定永無出頭之日，可以激發(fā)他們的工作熱情，使之“行有方向，干有盼頭”，把追求上升到更高層次。根據(jù)三星的經(jīng)驗，“一個正常人，只要肯干、好學、上進、有責任心，放到合適的位置上就能很好地發(fā)揮作用”。

　　至于被提拔的干部是不是真正的人才，三星有有一套公正的程序和明確的績效考核標準。這些標準包括業(yè)務(wù)水平、溝通協(xié)調(diào)能力、工作責任心、辦事成功概率的情況等。每一項指標根據(jù)標準打分，最后根據(jù)所得分數(shù)排序，務(wù)使增加可信度和透明度，避免黑箱操作以及任意行為。在三星，即使對得分較差的員工，公司也不是從一開始就放棄對他們的幫助和培訓。為了讓其在前進中不至于掉隊，有時候甚至還會給予一次又一次機會。只有當確定他們最終無法實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)變或是不能領(lǐng)悟、認同公司的價值觀，才會讓其轉(zhuǎn)崗、降職使用，或者走人。

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