所謂衡量什么，即在引導什么。實現企業管理層對企業的忠誠和信心，不僅需要憑借企業的硬實力，還需融入軟實力。而有效的的員工激勵，能在一定程度上幫助企業留住人才，留住業績。以前員工激勵只是企業主們思考的內容，但股權投資公司加入企業后，他們的利益深受企業管理層的影響，所以留住優秀的管理層，也就留住了未來的回報，股權投資公司需要一起思考。

上市以后，更多的公共投資人加入，留住優秀的管理層，保護廣大投資人利益，穩定資本市場，就成為監管機構需要一起思考的內容，所以設計一個有效的員工激勵方案是多方共同努力的目標。在設計激勵方案時，通常需考慮以下因素：

1、可供選擇的激勵方式
員工激勵包括權益類和現金類方式?，F金類包括遞延現金支付、設計績效單元支付等，這對企業的資金要求較高，因為其在實現時需馬上兌付。權益類的激勵方案對企業的資金壓力較小，但方案設計結構及手續相對復雜。

2、方案行權時間
以往行權時間更多考慮的是業績目標，現在融入股權投資公司后，需增加對股權投資公司退出期的影響。這是因為大多財務投資人需在公司上市后有一年或三年不等的鎖定期，如果僅按照證監會等法規規定，如創業板規定上市公司董事、監事和高級管理人員在首次公開發行股票上市之日起六個月內申報離職的，自申報離職之日起十八個月內不得轉讓其直接持有的本公司股份;在首次公開發行股票上市之日起第七個月至第十二個月之間申報離職的。在管理層選擇走捷徑，離職套現，或方案設計缺陷，管理層集體減持套現時，這都將給股權投資公司在未能退出時，公司價值異動，公共投資人信心下滑，進而股價下跌，影響其未來退出回報。所以股權投資公司可適當在所投企業的激勵方案內加大鎖定約束，另一方面，外部監管機構需同時努力加強對鎖定期的管理。

3、違約懲罰的代價
如果員工采取離職套現的違約損失遠遠高于其收益，很多員工一定會放棄離職套現。所以有獎有罰，而且懲罰力度和激勵的力度要平衡，否則起不到激勵作用，或保留人才的目的。同時外部監管機構包括董秘等高管等的行業自律法規體制的完善也將形成較好合力規避高管背離行為。

4、權衡財務稅務影響
激勵方案在設計實施后，將根據不同方案，或體現在企業當期的費用，或遞延體現，并伴隨當期的資金支付壓力。如果設計不合理，會造成企業在某段時間的財務表現差，比如員工期權費用的分段設計后，需根據假設計入當期人工費用，進而增加某一年度的支出，降低收益表現，對于企業上市前的業績連續計算影響較多。另一方面，方案設計中如何有效合理減少稅務負擔至關重要，而現在證監會也已逐步認可通過持股平臺等方式實現激勵方案。所以在激勵方案中應盡早就需考慮未來退出時的結構設計。

有效的員工激勵方案不僅可以幫助股權投資公司的退出，也對于上市公司的穩定和長期發展有著重要的作用。我們期待越來越少的高管登上“年度高管套現榜”，越來越多的高管登上“推動企業發展明星榜”，而有效合理的員工激勵方案無疑是最直接的推動者。