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如何做好人力資源招聘的工作

發(fā)布時(shí)間:2019/8/20 4:07:07文章來(lái)源:汕頭雄鷹人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):44595次


1. 做好招聘前的準(zhǔn)備工作
招聘工作的成功與否,很大程度上取決于招聘前的準(zhǔn)備工作。因?yàn)檎衅傅臏?zhǔn)備工作是保證招聘方向和招聘質(zhì)量的基礎(chǔ),如果企業(yè),特別是把追求利潤(rùn)第一位的大多數(shù)中小型企業(yè),為節(jié)約招聘成本縮短招聘時(shí)間而簡(jiǎn)化甚至忽視招聘前的準(zhǔn)備工作,則很容易因?yàn)檎衅溉蝿?wù)不明而導(dǎo)致招聘工作達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。
1.1 認(rèn)真地進(jìn)行工作分析,制定詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)
工作分析是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序,為編制職位說(shuō)明書(shū)提供依據(jù)。一份詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)能幫助hr充分地了解一個(gè)職位所需要的技能,這往往是招聘成功的關(guān)鍵。相反,不合格的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)就容易使招聘者在招聘過(guò)程中無(wú)據(jù)可依,產(chǎn)生盲目性和隨意性,導(dǎo)致錯(cuò)誤選才,進(jìn)而使企業(yè)付出沉重的代價(jià):例如招聘成本上升,包括廣告成本(報(bào)紙、電視等)、面試成本、行政費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等,還會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)的損失、員工士氣低落、公司聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等其他損失。
1.2 確認(rèn)所需員工的勝任特征
不同的企業(yè),不同的崗位,對(duì)候選人的勝任特征也是有不同的要求的。企業(yè)需根據(jù)自身所處的發(fā)展環(huán)境,以及周圍的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)確定所需員工的勝任特征。例如,在企業(yè)的初創(chuàng)階段,就需要大量有經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)完善企業(yè)的制度和業(yè)務(wù);在快速成長(zhǎng)階段,需要具有創(chuàng)新和變更能力的員工,通過(guò)不斷地革新,來(lái)擴(kuò)大自己的市場(chǎng)份額。
1.3 與直接主管溝通,明確上下級(jí)之間的管理和溝通匹配
除了和崗位要求相匹配,應(yīng)聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應(yīng)聘者完全能勝任崗位要求,但是和直接主管的管理風(fēng)格不匹配,溝通方面又無(wú)法協(xié)調(diào),往往會(huì)出現(xiàn)有才難施的情況。比如資深強(qiáng)勢(shì)的經(jīng)理,根據(jù)自己的工作習(xí)慣往往喜歡招收綜合實(shí)較力強(qiáng)的人,如果應(yīng)聘者綜合素質(zhì)無(wú)法達(dá)到其要求,則很難保證日后應(yīng)聘者和主管能夠和諧相處,穩(wěn)定工作;有的經(jīng)理喜歡細(xì)致的管理風(fēng)格,那么粗枝大葉、拖拖拉拉的應(yīng)聘者則不為其喜;又比如新晉升的的經(jīng)理為了保證自己權(quán)威的穩(wěn)固,往往偏好招收服從性的下屬,如果下屬的創(chuàng)造性和自主性比較強(qiáng),則會(huì)威脅到主管的心理安全范圍,不利于工作的順利開(kāi)展。當(dāng)然,有必要要對(duì)新晉升的經(jīng)理做提前的教育,不能因?yàn)閭€(gè)人的私利而影響團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量,甚至退一步說(shuō),下屬質(zhì)量不高,工作能力差,作為直接領(lǐng)導(dǎo),責(zé)任是免不得要承擔(dān)的。
1.4 選擇合適的招聘渠道
現(xiàn)今的招聘渠道眾多,有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優(yōu)缺點(diǎn),需根據(jù)招聘崗位的工作難易程度和級(jí)別的高低,選擇不同的招聘渠道。
例如:對(duì)于高層出現(xiàn)的崗位空缺,首先會(huì)通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)滿足人員的需要。一方面內(nèi)部晉升員工在公司工作多年,對(duì)于企業(yè)工作流程和工作文化非常熟悉,對(duì)新崗位的磨合期短,適應(yīng)速度快,同時(shí)企業(yè)對(duì)其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解,故此類職位提拔內(nèi)部員工比外聘新人更有利于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn);另一方面,由于員工內(nèi)部晉升不僅可以滿足員工在職業(yè)發(fā)展道路上的需求,調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,減少了跳槽帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和損失。而且也為公司其他員工樹(shù)立了榜樣,對(duì)基層員工起到了一個(gè)很好的激勵(lì)作用。
    再例如,內(nèi)部推薦、獵頭服務(wù),也是招聘高級(jí)別崗位人員常用的渠道。對(duì)于獵頭服務(wù),人力資源部主管需考慮到投入與產(chǎn)出是否能成正比。所有的企業(yè)都希望花費(fèi)最小的成本產(chǎn)出最大的效益。hr一旦申請(qǐng)了相關(guān)招聘費(fèi)用,占用了一定的資金,就要讓投入和產(chǎn)出成正比,提高資金的性價(jià)比。
另外,對(duì)于基層和助理級(jí)別的崗位,很多大型公司都會(huì)定期舉辦一些校園網(wǎng)絡(luò)招聘活動(dòng)。網(wǎng)上申請(qǐng)省去了紙質(zhì)簡(jiǎn)歷帶來(lái)的信息查詢不便,加快了簡(jiǎn)歷信息的篩選,提高了hr的工作效率。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng),包括信息的發(fā)布、簡(jiǎn)歷的搜集整理、在線測(cè)評(píng)等,與報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)等相比,網(wǎng)上招聘覆蓋面廣、針對(duì)性強(qiáng)、無(wú)地域性限制,宣傳溝通方便,省時(shí)且費(fèi)用較低效率高。如果信息量大,前端的初步篩選和初步電話溝通面試,可以外包給外面專業(yè)的人力資源供應(yīng)商;或者對(duì)于一些小型企業(yè),也可以將尋找候選人的工作外包出去,以此來(lái)解放公司內(nèi)部的勞動(dòng)力,集中更多人力用以完成公司未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.5 制定招聘計(jì)劃,組織面試小組,并授權(quán)分工
招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程,需要人力資源部門(mén)和用人部門(mén)以及其他相關(guān)職能部門(mén)的共同參與。
首先,要制定招聘計(jì)劃。招聘項(xiàng)目負(fù)責(zé)人召開(kāi)會(huì)議,制定招聘計(jì)劃。一份完善的招聘計(jì)劃包括:各部門(mén)所報(bào)的人員需求清單、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時(shí)間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時(shí)間安排、招聘的截止日期、費(fèi)用的預(yù)算、招聘所需資料清單。
  其次,組織面試小組并授權(quán)分工。面試小組成員一般由用人部門(mén)的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成。人力資源部門(mén)作為其他部門(mén)的戰(zhàn)略合作伙伴,首先需充分明確招聘崗位的崗位要求,幫助用人部門(mén)找到符合崗位要求的候選人,交由用人部門(mén)主管和公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權(quán),在招聘結(jié)束的后期,對(duì)候選人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。  
2. 組織有效地面試
完成了招聘前的準(zhǔn)備工作后,接下來(lái)就要按照招聘計(jì)劃展開(kāi)招聘工作。招聘工作中,采用最多的方式是面試,面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。
2.1 閱讀應(yīng)聘者資料,電話面試
面試前閱讀應(yīng)聘者的資料十分必要。其目的在于收集應(yīng)聘資料中的有效信息,包括應(yīng)聘日期、個(gè)人情況、年齡和性別、籍貫、戶口、婚姻及家庭子女狀況、教育背景、最高學(xué)歷/全日制學(xué)歷、學(xué)位和職稱/專業(yè)資格、就讀學(xué)校、工作履歷、工作單位基本情況、所從事的行業(yè)、職位和職責(zé)、離職原因、外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)系電話和地址等。
需要注意的是,簡(jiǎn)歷中大部分信息是真實(shí)的,但人們會(huì)習(xí)慣性地夸大優(yōu)點(diǎn)而掩飾相對(duì)缺陷的方面。美國(guó)專家估計(jì)30%的求職簡(jiǎn)歷都存在夸大其實(shí)的問(wèn)題,例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績(jī),虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
面試官要意識(shí)到應(yīng)聘資料有可能被包裝過(guò),應(yīng)該特別注意以下信息:中斷學(xué)業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無(wú)進(jìn)展、成就和獎(jiǎng)勵(lì)描述、薪酬變化、撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷的風(fēng)格和能力、文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書(shū)等。
在正式面試前:首先進(jìn)行電話面試,對(duì)應(yīng)聘者資料中不詳細(xì)或者有疑問(wèn)的信息進(jìn)行補(bǔ)充了解,有利于進(jìn)一步準(zhǔn)確的選拔;了解候選人的最近狀況和意愿,挑選若干名最合適的候選人,安排面對(duì)面面試,淘汰其他候選人。
電話面試可以讓招聘者了解更多信息,節(jié)省面試官面對(duì)面面試所需的時(shí)間,使面對(duì)面面試時(shí)能集中觀察候選人的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)以及行為事例,保證效率。
 2.2 面試的時(shí)間、地點(diǎn)、行政安排
估計(jì)完成面試所需的時(shí)間。安排好自己的工作和面試的時(shí)間,確保面試時(shí)不受干擾,盡量選擇候選人方便的時(shí)間。
安排面試時(shí)間,還要考慮到人的生理周期。通常來(lái)說(shuō),面試官和候選人的反應(yīng)能力在上午11點(diǎn)左右達(dá)到高峰,下午3點(diǎn)左右出現(xiàn)低谷,在下午5點(diǎn)時(shí)會(huì)達(dá)到另一個(gè)高峰。因此面試時(shí)間應(yīng)盡量安排在生理高峰時(shí)間,避開(kāi)低谷時(shí)間,以提高面試準(zhǔn)確率。
面試環(huán)境要相對(duì)獨(dú)立、封閉、安靜和舒適,確保面試過(guò)程不被工作、外來(lái)人員、電話等打擾,以保證面試的效果;另一方面,獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。寬松、和諧的面試環(huán)境,能讓?xiě)?yīng)聘者的實(shí)力得到盡情發(fā)揮,提高面試的有效性。
與候選人約定面試時(shí)間,安排面試時(shí)間表;安排下屬通知面試時(shí)間、地點(diǎn),緊急聯(lián)絡(luò)方式以及注意事項(xiàng),及時(shí)反饋;同時(shí)安排好接待工作。
2.3 選擇合適的面試方法
基于招聘崗位的特征,以及各個(gè)公司的企業(yè)文化,選擇的面試方法也不盡相同。例如:大多數(shù)日本公司一般都采用小組面試,即多名面試官同時(shí)面試的方式。而豐田公司則傾向于采用言討會(huì)的形式選才。微軟公司面試候選人實(shí)行“車輪戰(zhàn)術(shù)”,每一個(gè)候選人要同5-8個(gè)人面談,有時(shí)可能達(dá)到10個(gè)面試官。
每個(gè)面試官面試的側(cè)重點(diǎn)都會(huì)不一樣,在面試結(jié)束后,安排會(huì)議,對(duì)候選人做出進(jìn)行綜合的分析和評(píng)估。
科學(xué)地設(shè)置性格測(cè)試,性格測(cè)試作為招聘篩選的輔助工具,可以評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力、價(jià)值觀、人際溝通、潛力等綜合素質(zhì),輔助驗(yàn)證性格與崗位的匹配程度,提供有價(jià)值的參考信息,幫助面試官做出更合理正確的判斷。  
3. 做好面試后的工作
在面試結(jié)束后,企業(yè)大致有了一個(gè)比較中意的候選人名單,接下來(lái)的任務(wù)就是作出最后的決策。
3.1 公正客觀地進(jìn)行人員篩選,并進(jìn)行背景調(diào)查
選擇的過(guò)程應(yīng)盡可能做到公平、公正和客觀。挑選人才,需符合“4r”原則:即合適的人、合適的崗位、適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、做正確的事。確定急需、合適、優(yōu)秀的所需人員。在優(yōu)秀和合適的候選人選擇時(shí)應(yīng)以合適為先;在著眼現(xiàn)在和著眼未來(lái)的選擇時(shí),應(yīng)以候選人所具有的發(fā)展?jié)摿橄取?/span>
通過(guò)員工背景調(diào)查,對(duì)候選人的簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行真實(shí)的了解和證實(shí),為人力資源的錄用提供參考,同時(shí)確信被錄用的人員在技能、誠(chéng)信程度、職業(yè)操守等當(dāng)面符合公司的崗位要求,了解該員工性格和現(xiàn)在的同事是否相匹配,最終達(dá)到人崗相符。








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