研究生畢業后，小畢進了一家大型的國有企業。聽說單位領導有意將自己送往國外培訓深造，小畢慶幸自己找到了一個好單位，也覺得自己非常幸運。因此，工作中小畢自覺地加倍努力，經常自覺加班。但是何時能出國深造，領導并沒有明確的答復。時間一長，小畢覺得自己受了欺騙，工作也不如以前積極了。

　　2006年2月，小畢又看到某外資企業登出了一則招聘廣告，廣告中稱：“錄用的員工將送到國外培訓半年至一年”。小畢毅然辭職，并順利地進了新單位。加入新單位的小畢對工作充滿希望，想通過積極工作獲得重視，得到出國機會。但是2年過去了，出國培訓的事情依然沒有動靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓了。

　　小畢找到單位負責人，認為單位應當履行在招聘廣告中的承諾。單位負責人當面答應小畢一定會考慮，但是幾天過去后，單位還是沒有動靜。小畢覺得自己兩次出國都沒有成功，用人單位實在欺人太甚，明明寫好的條件卻不兌現，嚴重侵犯了自己的合法利益。

　　某區勞動仲裁委員會受理了此案。單位在其應訴書中聲稱，單位與小畢的勞動合同中，并沒有規定單位具有送小畢出國培訓的條款，因此，單位沒有此項義務，招聘廣告中的條件并沒有寫進勞動合同中來，因此并沒有法律效力。

　　本期問題：

　　該外企是否需要按照招聘時廣告中聲稱的將小畢送往國外培訓，理由是什么?

　　專家點評：

　　這個案例主要涉及兩個方面：一是招聘廣告的性質及效力;二是招聘廣告與隨后簽訂的勞動合同的關系。我國《合同法》第十三條規定：“當事人訂立合同，采取要約、承諾方式，”因此，要約與承諾是合同訂立的必經程序，勞動合同也不例外。

　　現實中，用人單位通過報刊、雜志、新聞媒介等方式發布招聘廣告，許多求職者則通過這些廣告應聘，對于招聘廣告的法律性質需要有清醒的認識，首先要知道什么是要約與要約邀請。

　　要約：是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合以下規定：1、內容具體確定;2、表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示的約束。要約邀請：是希望他人向自己發出要約的意思表示。要約邀請是要求他人向自己發出的，要約邀請本身對發出者并不具備法律約束力。

　　要約與要約邀請在表面有相似之處，但還是存在巨大的差別：(1)要約是訂立合同的必經程序，要約邀請則不是;(2)要約通常只能向特定的受要約人發出，除非法律有規定，而要約邀請則不受此限制;(3)要約的內容應當包含擬定立合同的主要條款，而要約邀請則不包含;(4)要約的目的是希望和他人訂立合同所發出的意思表示，而要約邀請則是希望他人向自己發出要約所作出的意思表示。

　　根據上述分析，案例中用人單位的招聘廣告，在性質上只能屬于要約邀請，理由在于：

　　首先，要約要求其對象必須是特定的對象，而招聘廣告的對象并不是特定的人，而是潛在的不特定的對象。

　　其次，招聘廣告沒有具備訂立合同的主要條款。

　　我國《勞動法》第十九條規定,勞動合同應當以書面形式訂立，并具備7項條款，企業的招聘廣告一般并不包含上述法律規定的勞動合同的必備條款。

　　最后，招聘廣告是指企業承擔費用，通過一定的媒介和形式直接將招聘勞動者的信息向不特定的多數人發布的行為。

　　因此，招聘廣告本質上與招標公告有非常相似之處，而我國1999年頒布的《合同法》第15條，對招標廣告的性質作了明確的界定。依照該法第15條的規定：“寄送的價目表、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業廣告等為要約邀請。”招聘廣告應當屬于要約邀請。

　　通過上述分析可以看出，企業發布的招聘廣告應當屬于要約邀請，而非要約。相比要約具有法律約束力而言，要約邀請發出后對發出人并不產生法律約束力，發出人沒有履行要約邀請內容的義務。

　　因此，用人單位對于招聘廣告中的內容并不承擔必須履行的義務。受聘的勞動者如果要使用人單位受招聘廣告的約束，最好的辦法，就是在與單位簽訂勞動合同時，要求將廣告的內容寫入合同條款中，變為合同的內容。這樣，用人單位就應當受合同約束，如果單位不履行有關約定，受聘者可以要求單實際履行。

　　網友討論：

　　tyztl：

　　締約過失責任，是指當事人在訂立合同過程中，因過錯違反誠實信用原則，導致合同不成立，或者合同雖然成立，但不符合法定的生效條件而被確認無效、被變更或被撤銷，給對方造成損失時所應承擔的民事責任。

　　勞動合同中的勞動關系不同于民法中的一般合同關系。勞動合同并沒有引入民法上的“締約過失責任制度”。因此，用人單位對在招聘廣告中的承諾無需賠償。

　　招聘廣告的對象是不特定的、潛在的，而且招聘廣告一般并不具備法律所規定的簽訂勞動合同的七項必備條款。因此，招聘廣告從法律上講屬于要約邀請。就法律約束力而言，要約邀請發出后對發出人并不產生法律約束力，發出人沒有履行要約邀請內容的義務。因此，用人單位對于招聘廣告中的內容并不承擔必須履行的義務。用單位與勞動者之間的利義務的界定仍然要以書面的勞動合同為準。

簡單來說，用人單位之所以肆無忌憚，就是因為當初在招聘廣告上的承諾沒有形成勞動合同條款，從而可以規避相關的法律責任。從我國立法來看，涉及合同的訂立程序以及相關如誠實守信原則等，勞動法規沒有專門詳細規定，基本上都是適用民法、合同法的條款。

　　作為招聘廣告，從民法、合同法的角度看屬于“要約邀請”，對發出方沒有法律上的約束力。從合同法的角度看，招聘單位沒有將送小畢出國培訓的承諾形成合同條款，從而也就沒有了必須履行的義務，確實很難要求其履行承諾。

　　另一方面，從現時的勞法規要求看：《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況”。

　　該外企違背誠信原則，拒絕履行承諾，不僅違背了《勞動合同法》“如實告知”的要求，也構成虛假招聘信息，觸犯了勞動和社會保障部頒布的《就業服務與就業管理規定》第十四條第一款“用人單位不得提供虛假招聘信息和發布虛假廣告”的規定。

　　如招聘單位發布虛假招聘信息，信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志根據《就業服務和就業管理規定》第六十七條，“由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款;對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。”

　　綜上所述，該外企不需將小畢送往國外培訓，但類似這樣的企業，今后必將為其不誠信的行為承擔相應的法律責任。

　　耗子愛上貓：

　　根據《勞動法》第十九條規定，勞合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：(一)勞動合同期限;(二)工作內容;(三)勞動保護和勞動條件;(四)勞動報酬;(五)勞動紀律;(六)勞動合同終止的條件;(七)違反勞動合同的責任。信息源:電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

　　案例中，小畢與該外資公司并未就招聘廣告中的出國培訓事宜進行協商約定寫入勞動合同當中，因此不具備法律效力。

　　另外，按照《合同法》規定，企業發布的招聘廣告應當屬于要約邀請，要約邀請發出后對發出人并不產生法律約束力，發出人沒有履行要約邀請內容的義務，因此，用人單位對于招聘廣告中的內容并不承擔必須履行的義務。

　　不過，盡管該企業并不需要按照招聘廣告所稱的將小畢送往國外培訓，信息源:中國電商招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志其以國外培訓來吸引人才應聘，最終又不兌現的方式并不可取。企業沒有了誠信，企業形象受損，不利于企業的發展。同時，員工以出國培訓為求職目的，而忽視價值的創造，也與企業的發展背道而馳。